1/26/2024

👩🏻‍⚖️ Slik unngår du rettsak – med Daniel Andersen fra Mekle

Lederpodden snakker med Daniel Andersen fra Mekle om hvordan mekling kan være et alternativ til rettslige konflikter i arbeidslivet. Andersen forklarer hva mekling er, hvordan det fungerer, og hvorfor det er en fordel å bruke mekling i arbeidsrelaterte konflikter. Mekle tilbyr meklingstjenester digitalt, noe som kan bidra til å redusere emosjonell aktivering og gjøre prosessen mer effektiv. Andersen deler også tips til ledere om hvordan de kan håndtere konflikter og når de bør vurdere mekling.

07:03

Vi fokuserer på å fasilitere dialog mellom parter, avdekke felles interesser og finne konstruktive løsninger, gjerne digitalt.

13:28

Mekling innebærer å forstå parters følelser og historikk for å finne løsninger på konflikter.

17:24

Mekling er en effektiv løsning for å løse konflikter og unngå dyre rettssaker, samtidig som man kan opprettholde relasjoner.

Transkript

Dette er en podcast fra Execu. Vi hjelper organisasjonene å utvikle enda bedre ledere og ledergrupper. Lær mer på execu.no.

Velkommen til Lederpodden. Mitt navn er Thor-Åge Eikrapun. Jeg jobber som organisasjonspsykolog med leder og ledergrupputvikling. Og dette her er en podcast om ledelse.

arbeidslivet er fylt av konflikter. Og de siste årene så har det vært en utvikling der terskelen er senket for at saken havner i rettsapparatet og advokattaksameter løper løpsk på begge sider av bordet. Heldigvis finnes et alternativ, nemlig mekling. Hva er mekling? Hvordan kan du bruke det som et virkemiddel som leder og

Kan dette her gjøres digitalt? Det skal vi finne ut i dag.

Men først en oppdatering fra vår sponsor, lederprogrammet. Gruppe 1 med oppstart 13. februar er nå utsolgt. Derfor har vi satt opp en ny gruppe med oppstart 14. februar, og der er det akkurat nå få ledige plasser. Mer informasjon og muligheter å melde deg på, det finner du på lederprogrammet.no.

Jeg håper å se deg på lederprogrammet i februar. Velkommen til Lederpodden, Mekler Daniel Andersen fra Mekle. Takk for at jeg får lov til å komme her. Daniel, jeg må starte med deg, som jeg gjør med mange andre. Hva er det som er din faglige lidenskap?

Jeg vil si at min faglige lidenskap er å jobbe med det relasjonelle mellom mennesker. Det synes jeg er skikkelig spennende. Det er mye som skjer i rommet når man jobber i relasjoner, og det synes jeg er veldig givende og spennende. Og mekling i arbeidslivet, hvordan havna du inn der? Hva var det som fanget din interesse?

Jeg startet å jobbe med mekling for to og et halvt år siden. I løpet av den perioden som jeg har jobbet med mekling, så har jeg jobbet med mange saker hvor det har vært vanskelige relasjoner som ligger til grunn. Det ser vi også er mye av i arbeidslivet.

Jeg jobber også en del med familiesaker, og jeg tenker noen ganger at en familiesak kan minne veldig mye om en arbeidssak. Det er folk som har et eller annet slags avhengighetsforhold, og det vi vet er at jo mer avhengig vi er av hverandre, jo tøffere blir konflikten når den først oppstår.

Så det er mange paralleller der, og det er veldig spennende. Man jobber også i et system. Det jeg gjør som arbeidsfaker påvirker mine arbeidsgiver og andre veien rundt, akkurat som et familiesystem. Alt påvirker alt. Og mekling, hva er egentlig mekling? Hva er forskjellen på mekling og de måtene som for eksempel konflikter vanligvis blir ordnet på?

Du kan si at mykling er en konfliktløsingsmetodikk som vi kan bruke på nesten alt av konflikter.

Da kommer det inn en nøytral tredjepart som setter seg ned med partene, forsøker å forstå kartlegget, komme til bunns i hva som er litt mer underliggende. Hva er det egentlig partene har behov for? Hva er det de har av interesser i konflikten? Og så forsøker man da å hjelpe partene med å løse konflikten selv.

Det som er viktig når vi mekler, det er jo at mekling alltid er frivillig. Det er ingen som kan pålegges mekling. Hvertfall hvis man gjør det utenrettslig, sånn som vi i mekling jobber med. Det er en konfidensiell prosess. Det vil si at det er ingen andre enn de som deltar i meklingen som skal vite om innholdet i de samtalene man har. Også er det noe som heter bevisforbud i meklinger. Det vil si at det som blir snakket om,

Det kan man ikke bruke som bevis dersom saken ikke løses og saken da havner inn i rettsapparatet. Hvem er det som tar initiativ til en mekling typisk? Det kommer jo helt an på saksområdet. I arbeidssaker så vil det være naturlig at arbeidsgiver er den som tar initiativ til en mekling.

I andre typer saker kan det være begge parter. Men akkurat i arbeidssaker vil det være naturlig at det er arbeidsgiver. Hva kan være et typisk sak der ledere burde vurdere metling fremfor det de kanskje vanligvis pleier å gjøre?

Jeg tenker at mekling er særlig egnet i nedbemanning eller oppsigelsesaker, eller i saker hvor det er større endringer i organisasjonen. Kanskje det er noen arbeidstakere som må flyttes på internt arbeidstakere.

Og det man kan si om, særlig hvis vi snakker nedbemanning eller oppsigelsessaker, så er det jo sånn at hvis man går den tradisjonelle veien, man går til en advokat, enten om man har en intern advokat eller man bruker et eksternt advokatselskap, så legges det...

en del på lederen. Leder må begynne å dokumentere, lederen må sitte i møte med advokaten, advokaten styrer på en måte prosessene rundt hva som skal skje, men det er jo lederen som hele tiden må fore inn informasjon til advokaten, og også gjøre en del skritt opp mot arbeidstaker.

Og det er jo tidkrevende. Det kan også være krevende rent sånn emosjonelt å stå i en sånn type konflikt, hvor man blir stående ganske lenge som regel, før man kommer til enten at man inngår et forlyk, eller at saken går inn i rettssystemet. Hvis vi da sammenligner det med mekling, så er det jo sånn at når vi setter oss ned med partene, så trenger vi ingen dokumentasjon på forhånd.

Vi er opptatt av å få partene i dialog, prøve å forstå begge sidene av saken, kartlegge det som ligger under, hva som er viktig for både arbeidstaker og arbeidsgiver.

Veldig ofte ser vi at det er en del felles interesser som begge parter har, som de kanskje ikke har tenkt på, og så er det selvfølgelig noen som den ene har og som den andre ikke har. Så er vår jobb å prøve å finne ut av hvordan vi kan skreddesy en løsning hvor begge parter får litt,

Og så må de også gi litt. Og løsningen vil jo som regel ligge et eller annet sted i midten, men den kan godt ligge litt mer opp på den ene siden enn på den andre siden. Men i motsetning til en rettsak, så er det jo ikke sånn at man går ut og har en vinner og en taper. Begge vinner litt, og begge vil tape litt.

Du har jo lansert hele konseptet bak Mekle, det er jo at du kan gjøre dette her langt på vei digitalt, og det er et selskap som ble unnfanget under covid. Det er jo fryktelig spent på hvordan funker det å ha denne typen samtale der det potensielt ligger så mye følelse digitalt.

Vår erfaring, nå har vi jo holdt på med dette i nesten tre år, det er at

I saker hvor det er litt spent, partene kommer inn, det er en del følelser som kan blusse opp i meklingen, så er vår erfaring også at det emosjonelle aktiveringsnivået, for å bli litt teknisk, det er mye lavere når vi sitter og snakker sammen på video, altså i det digitale rommet.

Det som er fordelen med det, det er jo at vi ønsker å hjelpe partene inn i et konstruktivt spor hvor de skal løse saken. Da trenger vi at de forholder seg rasjonelt. Vi gir alltid plass til å snakke om det som er vanskelig, og vi hjelper partene med å sette ord på det. Men vi må også videre. Vi løser ikke saken kun ved å snakke om det som er vanskelig. Vi må også over i løsningssporet.

Det er også noe vi hører fra partene, at de ofte kan kjenne at de gruer seg litt før de kommer inn i videomøtet. Men når de først sitter der, så kjenner de på en trygghet, fordi de ikke trenger å sitte i samme rom som den andre.

I tillegg er det sånn at når vi bruker videomøter, så har vi som veklere veldig lett for å dele partene i to ulike rom. Det er liksom et tasttrykk unna for oss veklere, og det bruker vi en del i saker når det enten er veldig høyt konfliktnivå, eller hvis det er sånn at vi ser at vi trenger å snakke fritt med partene. For når vi snakker med partene individuelt, så er det konfidensielt.

Og på den måten så kan jeg som vekler sitte med begge partene tilgjengelig og få ut masse viktig informasjon, kartlegge hva er det som egentlig er viktig for deg, og så går jeg av det andre rommet, gjør det samme med den andre parten, og så kan jeg etter hvert da begynne å legge frem ulike løsningsalternativer som de kanskje ikke har selv tenkt på.

Så du opplever det egentlig som en fordel å gjøre det digitalt, hvis jeg skjønner det riktig? Jeg opplever det som en fordel å jobbe digitalt. Det gjør jeg. Det er jo også sånn at en del parter kjenner hverandre godt fra før. Hvis det er en leder og en ansatt som har jobbet sammen i mange år, når man kommer inn i det digitale, så mister man en del av den nonverbale kommunikasjonen.

Så det kan jo være sånn at en av partene ser at «Oi, jeg klarer liksom ikke å lese helt hvor den andre er. Jeg klarer ikke å lese de signalene som jeg typisk ville tolket som at nå er den andre irritert, eller nå synes den andre det jeg sier er dumt». De signalene blir borte, sånn at man igjen får en litt mer avdømpet samtale. Og det er hensiktsmessig når vi skal prøve å løse saken inni det konstruktive sporet.

Hvordan kan typisk en sånn prosess se ut hvis du skal ta oss litt gjennom steg for steg? En typisk prosess hos oss skjer i to trinn.

Vi, altså egentlig tre trinn kan man si, for den første trinne er jo at man får inn en sak, og vi starter med å hente inn en del informasjon på forhånd. Det vil si at vi trenger ikke masse dokumentasjon med lange e-posttråd, det var ikke sant hva som var sagt og skrevet på forhånd og så videre, men vi sender ut noen elektroniske spørreskjemmer som de svarer på, og som er relativt korte, og de er så dynamiske ved at de da forandrer seg underveis utifra de svarene som blir avgitt i det spørreskjemaet.

Når saken kommer inn til mekler, så har man allerede noe bakgrunnsinformasjon om hva dette gjelder. Det aller første møtet vi har, det er et såkalt kartleggingsmøte. Da setter vi oss ned med partene og forsøker å gå gjennom saken. Da har vi fokus på det faktuelle, hva er det som faktisk har skjedd, men vi har også fokus på de underliggende behovene og interessene til partene. Hva er viktig for dere her og nå? Hvordan kan en typisk løsning se ut?

Det som er viktig er at vi ikke har kommet inn i meklingsbordet, så vi skal ikke bli enige i det møtet, men det er kun for å åpne litt opp, slik at vi forstår saken så godt som mulig. Det hjelper også partene å bli mer bevisst på hva de egentlig trenger for å løse saken. I det møtet har vi også individuelt møte med hver part med, slik at vi kan få snakke fritt med dem. Så blir vi enige om et tidspunkt for selve meklingsmøtet.

Når vi kommer inn i meklingsmøtet, da er vi på en måte ferdig med historikken. Da retter vi blikket fremover og ser på ulike løsningsalternativer i saken. Da blir jeg litt sånn spent derpå, for her vil det ofte være en ulik oppfattelse av historikken. Helt riktig. Blir det liksom synkronisert eller avstemt, eller er det bare en katarsis for å rense ut historien, og så er vi ikke så opptatt av hva som faktisk skjedde eller ikke? Ja.

Du kan si at noen parter har veldig behov for å snakke om historikken, og bli kanskje ikke helt ferdig. Da er det vår jobb som mekler å prøve å forstå hva det er som gjør at du ikke blir helt ferdig. Det som kan skje er at det kommer opp at arbeidstakeren kan føle seg urettferdig behandlet.

Og det er jo en følelse. Og så er det vår jobb å prøve å finne ut av, kan vi bruke det til noe når vi går inn i selve meklingsbordet, når vi skal løse saken. Et veldig banalt eksempel på det er jo at vi kan foreslå for, da gjerne i individuell rom, til arbeidssakeren, og så foreslå at hvis du hadde fått en form for unnskyldning fra arbeidsgiver, hadde det hjulpet deg med å gå videre?

Så kan du svare om det vil være noe som hjelper dem eller ikke. Så på den måten hjelper historikken og smekklere med å prøve å se hva som kan være viktig i saken, også for partene selv.

Meklingsbransjen, jeg har hørt mye intervjuer til å gjøre konfliktråde, som det er en form for mekling og en arena å gjøre det på. Men hvem er det som gjorde dette her før mekle kom?

Det er et godt spørsmål. Det er jo ingen som har klart å skape et sted hvor man kan gå og mekle, og på en måte ha et tilbud hvor det er såpass bredt, masse forskjellige sakstyper. Vi er jo nå 13 ansatte, har så langt på to-tallet og meklet 1600 saker. Det finnes ikke noe tilsvar, og har heller ikke vært det tidligere.

Men det finnes mange sertifiserte meklere der ute. Det finnes mange advokater som har tatt den sertifiseringen. Problemet er at det har vært vanskelig å få tak i oppdrag som mekler. For det er ikke den tradisjonelle måten å løse problemer på. Den tradisjonelle måten er å oppsøke advokat og bygge sak, posisjonere seg på sin sak, og så løser man det enten ved å ha inngått forlik, eller så går man til retten.

Så det man har klart i Mekle er å skape et kundegrunnlag, og vi har blant annet fått en del samarbeidspartner. Vi har fått veldig mye saker gjennom forsikringsselskaper, hvor man har hatt rettshjelpstekning.

og da har jeg gått til dem og spurt om dette kan være en måte å prøve å løse disse sakene på. Og så er det jo sånn at de aller fleste store forsikringsselskap i dag har en avtale med oss, sånn at de sender over saker til oss, vi prøver å løse saken, og hvis den ikke løses, så kan fortsatt deres kunder benytte seg av advokat sånn som de har rett til gjennom sin forsikringsordning.

Jeg avbryter litt i sted i prosessen, men litt tilbake igjen på historikken. Er det sånn at begge parter må høre den andres oppfattelse av historikken?

Du kan si at i det aller første møtet, dette kartleggingsmøtet, så pleier vi å gå gjennom historikken i en felles samtale. Og litt av baktanken med det er jo nettopp for å prøve å åpne opp perspektivene på begge sider. Se at det er flere nyanser her. Noen ganger kan det jo da bli høyt temperatur i møtet, sånn at vi må avslutte og gå inn i individuelle møter.

Og så kan det jo være at man som mekler må prøve å formidle det samme som den andre parten forsøkte å formidle. For det er jo noe helt annet når det kommer fra oss som er nøytrale i saken, fremfor da å sitte og høre på den andre. Men min opplevelse er at når vi klarer å strukturere prosessen godt, forklare hensikten bak det vi gjør, og så er det noe med at

Man trenger ikke å være enig. Man må ikke være enig at din oppfatning er den riktige versjonen av saken, hvis jeg har en helt annen oppfatning selv. Det hjelper også partene med i dette møtet ved å si at dere har to ulike synspunkter på hva som har skjedd, og vi vil nok ikke finne ut hva som har skjedd. Den objektive sannheten i saken med 100% sikkerhet, kanskje man ville gjort det hvis man gikk til retten,

Men her er det viktigste å lytte og prøve å forstå, og så kan vi godt være uenige, og så skal vi prøve å løse det. Er hovedmålet med meklinger å unngå å komme i retten? For de aller fleste så vil det jo være det. Jeg tenker jo at mekling har to grunner.

i hvert fall to viktige hensikter. Det ene er jo at man blir enige om en løsning. Spare tid, spare ressurser, økonomi og så videre. Det koster mye penger, det koster mye tid å gå inn i en rettsak.

Det andre er jo å prøve å få til en løsning i relasjonen, sånn at man kan avslutte arbeidsforholdet på en ryddig måte, så man kan ta hverandre i hånda og være fornøyd med det resultatet. Går man inn i retten, så vil det være en vinner og en taper, og den som er taper vil jo ikke være fornøyd. Og hva er det som kan gå galt? Det som kan gå galt i mekling, det er jo at vi ikke løser saken samtidig.

Vi løser cirka 8 av 10 saker. Så det er jo relativt mange saker som blir løst gjennom vekling. Men så har du jo de 20 prosentene som ikke løses. Det vi ser er at de som har vært gjennom en vekling hos oss, som ikke løser saken sin, de er stort sett veldig fornøyd med prosessen. De har kommet til et sted hvor de ble lyttet til. De fikk anerkjennelse for sin side av saken. De har også...

hatt en dialog med den andre parten, og kanskje de har en bedre forståelse av egen sak. Noen ganger så spisser man jo saken litt mer også i et meklingsløp, og det kan jo være at man klarer å bli enig om en slags midlertidig avtale, selv om ikke det er den permanente løsningen i saken. Man kan bli enig om noe akkurat her og nå, men så vet vi at vi må inn og prøve den i domstolen for å få et endelig resultat i saken.

Og vil du si til de som tenker at «Nei, jeg må gå til advokat, og dette må opp i retten». Jeg vil tippe at det er en del både arbeidstakere og ledere som kanskje undervurderer den belastningen det er å stå i denne type prosesse. Kan ikke du mal det ut litt? Hva er det som venter hvis du velger den andre veien? Du kan si det sånn at...

Det er en lang prosess. Veldig ofte vil jo, hvis det er en oppstillesak, så vil jo advokaten, hvis det er arbeidstaker, så vil man jo ofte bli rådet til å stå i stilling. Det er det man ofte hører av. Stå i stilling, stå i stilling, stå i stilling. Og så begynner man å bygge sak. Det vil jo da si at du skal stå i en stilling hvor du

Du vet mest sannsynlig at du ikke skal være, fordi det er en pågående konflikt. Arbeidsgiver har deg ut. Arbeidsgiver på den andre siden skal jo ha en arbeidsdaker som går rundt og kjenner på at den ikke er ønsket. Veldig ofte blir jo arbeidsdaker sykemeldt i den perioden, så man har jo kanskje ikke den arbeidsdakeren på jobben. Men man har jo fortsatt et arbeidsforhold.

Og så holder man på å bygge sak på begge sider, og posisjonere seg før saken enten forlikes, det gjør jo veldig mange av arbeidssaker, ender med at man går og inngår et forlik i siste øyeblikk før man ramler inn i domstolen. Ellers så skal man jo inn der, og det tar jo mye tid og krefter fra alle involverte.

Og så er det vel egentlig bare å lese avisen for å få litt innspill til hvordan sånne typer saker kan gå, der utfallet kan være veldig usikkert. Helt klart. Vi pleier ofte å si i Mekla at en ting er å ha rett. Jeg har rett til et eller annet til følgeloven. En annen ting er å få rett.

Så når man går inn i dommerstolen, så kan man jo være ganske sikker på at man har en god sak, men så plutselig da, så kommer det frem noen opplysninger fra den andre siden, som viser at den saken man trodde var veldig sikker, ikke nødvendigvis er så sikker allikevel. Når du er i mekling, så har du 100% kontroll over det endelige resultatet. Det er ingen i mekling som er enige før begge parter er enige.

Det vil altså si at man sitter i føresettet hele veien, og man kan også trekke seg når som helst, det er helt frivillig. Hvordan kan en mekning bli brukt i etterkant? Er det noen risiko knyttet til at du sier deg enig i ting som du kanskje ikke gjør, eller hvis du skulle angre seg nå og komme kanskje i en rettsak eller en juridisk situasjon,

Kan meklinger bli brukt mot det? Du var jo så enig når vi satt der. Det var jo så koselig å snakke med Daniel. Det er jo også en ting som er viktig å huske på når man velger mekling. Det er jo det som heter bevisforbud. Man kan ikke bruke opplysninger som har blitt oppgitt i en mekling hvis man senere havner i en rettsak.

Det som er fint på det er at man nettopp kan snakke fritt i meklingsrommet. Man kan prøve seg frem med ulike løsningsforslag, man kan jo være med å vurdere et løsningsforslag, og til slutt si at «dette tror jeg faktisk ikke at jeg har lyst til å gå med på likevel». Da vil man liksom ikke kunne bruke det mot den parten senere.

Det var godt å høre. Er det noen saker, enten på grunn av sakens karakter, eller på grunn av historikken, eller hvordan sakene utvikler seg, som ikke egner seg for denne typen mekling, hvis vi nå snakker arbeidslivsfeltet? Jeg tror de fleste saker egner seg til mekling. Jeg tror at jo lenger konflikten har pågått, jo vanskeligere er det. Det er det uavhengig av saksområdet.

Så det er klart at jo tidligere vi kommer inn, jo bedre. Vi har jo denne kjente konflikttrappen, hvor man starter med konflikt om...

ulike synspunkter, ulike interesser, ulike behov. Det kan jo være for eksempel at en arbeidstaker ønsker høyere lønn. Det kan ikke arbeidsgiver gi, fordi det er nedgangstider, det er ikke rom i budsjettet. Det er jo en form for konflikt.

Og så begynner man å gå opp over konflikttrappen hvis det skalerer. Etter hvert så blir konflikten personlig. Det handler ikke lenger om budsjettet, det handler om at man har en elendig sjef som ikke ser meg som arbeidstaker.

etter det så kommer man opp i mer fientlighet man går til hver sin side polarisering og konflikten begynner å bli skikkelig destruktiv man snakker høyt om dette begynner å dra med seg andre når det er på det stadiet så er det jo klart at det er

vanskeligere å løse konflikten. Det er absolutt ikke umulig, men det er vanskeligere enn å løse den når den er lengre ned på konflikttrappen. Det som kan være fordelen med å komme inn når konflikten virkelig har eskalert, det er at partene

kan ha en relativt høy motivasjon for å løse konflikten. Nettopp fordi det er såpass tøft for begge at de kjenner et indre driv for å virkelig få løst det og gå videre. Vår erfaring er at der ledere tror feil. Når det gjelder ulike typer konflikter, så er det jo at de ikke gjør noe.

Altså, den største feilen du gjør, det er å ikke gjøre noe. Og for meg så høres det kanskje ut som at terskelen inn til mekling kan for begge parter være noe lavere enn andre type ting. Og sånn sett at det er en forleder som har lyst til å gjøre noe. Så høres det ut som at mekling kan være et lettere sted å gå enn mange andre steder. Absolutt.

Det er jo en litt mer lavterskelmetodikk på mange måter enn å velge en tradisjonell advokatvei som kan lede inn i rettssystemet. Vi ser jo hos oss i Mekle at vi heter Mekle og det er Mekling vi leverer, men vi ser også at det er et behov for noe som er enda mer lavterskel.

Så vi driver og jobber nå med ulike modeller som vi kan jobbe etter, som kanskje skal hete noe helt annet. For veldig mange forbinder jo mekling med rettsmekling, eller mekling hos riksmekleren. Da høres det veldig alvorlig ut, og det er det jo ikke i det hele tatt. Men vi ser nå på litt andre typer produkter som også kan være mer preventivt, hvor man kan komme veldig tidlig inn på banen.

Enten som en slags samtalepartner, hvor vi da også har ekspertise på konflikthåndtering. Men det kan også være å hjelpe parter som typisk vil komme i en del konflikter. Mange ledere har jo mange arbeidstakere og vil komme i mange situasjoner hvor det kan oppstå konflikt. Vi ser også på hvordan vi kan bedre ha tilbud til en av partene.

som er mer løpende tilbud både i forhold til konkrete konflikter som oppstår, eller mer generelt hvordan man håndterer konflikter som kan skje i fremtiden. Hva er dine beste råd til ledere som kjenner at de kanskje står i det som kan bli en konflikt? Ta tak i det. Det er det viktigste. Vi ser at

de som er gode til å gå i dialog, de unngår mange konflikter. I hvert fall at de eskalerer opp i de her destruktive trappetrinnene på konflikttrappmodellen. Og hvis man...

kommer opp der, så er det jo viktig å få bistand. Jeg er jo for kjemper for mekling. Jeg mener jo at vi burde ha hatt mye, mye mer mekling enn det vi har i Norge. Og det sier jeg ikke bare fordi at jeg jobber i selskapet som driver med mekling, men jeg ser effekten av det. Jeg ser hvor godt det er for de som er i konflikter og løser saken sin raskt, effektivt, smidig på en

måte som hensyn tar begge sider, og hvor begge kan vinne litt og tape litt. Så jeg tenker at flere saker virkelig burde vært sendt over til Mekling. Da skal jeg gjøre mitt når det kommer forespørselene om konflikthåndtering, så vet jeg hvem jeg skal sende de neste gang. Ja, så bra. Daniel, tusen takk for at du tok deg tida til å bli med på Lederpodden, og lykke til med Meklinga. Tusen takk.

Til deg som lytter på, takk for at du hører på Lederpodden. Hvis du har lyst til å få med deg alt som skjer i vårt lederunivers, gå inn på lederpodden.no, trykk på den rette knappen og legg igjen din e-post, og du vil få vårt nyhetsbrev hver eneste fredag i din inbox. Igjen, takk for at du hører på Lederpodden. Vi høres igjen om en uke. Lederpodden er gitt til deg av Execute.

Nævnt i episoden

Mekle

Selskapet som tilbyr digitale meklingstjenester

Daniel Andersen

Mekler fra Mekle, gjest i podcasten

Lederpodden

Podcasten om ledelse

Execu

Selskapet som produserer Lederpodden

Lederprogrammet

Sponsor av Lederpodden

Thor-Åge Eikrapun

Organisasjonspsykolog, vert i Lederpodden

Mekling

Konfliktløsningsmetodikk for å løse konflikter

Konfliktrådet

En organisasjon som tilbyr mekling

Riksmekleren

Statlig meklingsinstitusjon

Rettsmekling

Mekling i forbindelse med rettslige konflikter

Forsikringsselskaper

Samarbeidspartnere til Mekle

Nedbemanning

Situasjon der arbeidsgiver reduserer antall ansatte

Oppsigelse

Avslutning av arbeidsforhold

Advokater

Juridiske rådgivere

Arbeidsgiver

Den som ansetter arbeidstaker

Arbeidstaker

Den som er ansatt

Konflikttrappen

Modell for å forstå eskalering av konflikter

Sykemelding

Fravær fra arbeid på grunn av sykdom

Domstolen

Rettslig instans

Rettshjelpsforsikring

Forsikring som dekker juridisk bistand

Arbeidsmiljøloven

Lovverk som regulerer arbeidsforhold

E-posttråd

Serie med e-poster

Spørreskjema

Dokument med spørsmål

Kartleggingsmøte

Møte for å samle informasjon om saken

Meklingsmøte

Møte der partene forhandler om en løsning

Bevisforbud

Regel som forbyr bruk av opplysninger fra mekling i rettsak

Midlertidig avtale

Avtale som gjelder for en begrenset periode

Forlik

Avtale som partene inngår for å løse konflikten uten rettslig prosess

Lønnsforhandling

Forhandling om lønn

Budsjett

Plan for inntekter og utgifter

Polarisering

Situasjon der partene blir mer og mer uenige

Destruktiv konflikt

Konflikt som har negative konsekvenser for partene

Preventiv

Tiltak som skal forhindre konflikter

Deltagere

Host

Thor-Åge Eikrapun

Guest

Daniel Andersen

Sponsorer

Lederprogrammet

Lignende

7/8/2020

Wolfgang Wee Uncut

Dette skjer når du ringer Elden

Hentet fra Wolfgang Wee Uncut #54 med John Christian Elden. Se hele episoden her: https://youtu.be/AD__K4AmQfE Wolfgang Wee Uncut links: Hjemmeside: https://pod-cast.no | http://www.wolfgangweeunc...

Se mer

7/8/2020

Wolfgang Wee Uncut

Sier advokater ofte nei til klienter? m/Elden

Hentet fra Wolfgang Wee Uncut #54 med John Christian Elden. Se hele episoden her: https://youtu.be/AD__K4AmQfE Wolfgang Wee Uncut links: Hjemmeside: https://pod-cast.no | http://www.wolfgangweeun...

Se mer

7/7/2020

Wolfgang Wee Uncut

John Christian Elden | Dynamikken i rettssalen, mediedekningen av Jensen, Hagen, Greven og Bhatti.

Wolfgang Wee Uncut #54: John Christian Elden er advokat og politiker for Høyre. I denne episoden snakker vi om dynamikken i rettssalen, symbiosen mellom media og politiet, mediedekningen...

Se mer

3/22/2024

Lederpodden

🦺 Slik bygger du fremtidens kontorbygg og får en dobbeltside i Vi-menn – med Knut Lindland fra Agder fylkeskommune

Hvordan skal fremtidens arbeidsplass se ut? Agder fylkeskommune ble latterliggjort i nasjonale medier da det kom frem at de hadde brukt 2 millioner på å eksperimentere med et prøvekontor for å finne de beste løsningene for sitt nye kontorbygg. Du må tåle å bli "idioterklært" hvis du skal skape Norges mest fleksible og innovative kontorbygg sier Knut Lindland – fylkesdirektør for innovasjon og organisasjonsutvikling. I denne episoden deler han sine erfaringer og beste råd for å skape fremtidens arbeidsplass.🎈 Påmeldingen har nå åpnet! Neste kull av Lederprogrammet starter 3. september. Vi har nå lansert våre splitter nye hjemmesider hvor du finner alt du trenger å vite om Lederprogrammet: www.lederprogrammet.no

Se mer

3/8/2018

Shifter

Advokatbransjens fremtid

I ukens episode gjør vi et dypdykk i en bransje som har vært vant til høye lønninger. Altfor lenge, skal vi tro gjestene i studio.Hva kjennetegner denne bransjen og hvor bra forberedt er den på fremtiden?Spørsmål vi er innom: Vil advokater automatiseres bort?Hva er fremtidens advokattjenesterHva er det som hindrer innovasjon i advokatbransjenHvor ligger de største mulighetene for innovasjon hos advokater?Og ville advokatene i studio selv anbefalt sine banr å bli advokater?I studio:Merete Nygaard, gründer og daglig leder av LawboticsKnut-Magnar Aanestad, Head of Innovation, KlugeNiklas Larsson, Chief Digital Officer, Wiersholm Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Se mer

6/9/2021

Shifter

Lexolve: Historien bak, produkt, kultur, ledelse, vekst og advokatbransjen

Lexolve/Lawbotics ble etablert i 2017. Omsetningsmålet om 2-3 år, er ti ganger så mye i dag. Hvordan har gründer og CEO Merete Nygaard tenkt til å nå det målet?I ukens episode dykker vi dypere i legal-tech-selskapet Lexolve.Tema:Fra lovende advokatkarriere til tech-startupLedelse og kulturVekst og metricsAdvokatbransjens store utfordringHvordan ansette riktigLærdommer fra gründerlivetProgramleder: Lucas Weldeghebriel, journalist og gründer i Shifter. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Se mer

7/19/2023

Shifter

Del 2: Ta bedre beslutninger med psykolog og forfatter Jan Ole Hesselberg.

Del 2: Tankefeller!Vi snakker om beslutninger sammen med psykolog Jan Ole Hesselberg, forfatter av boken "Bedre beslutninger"Ukens episode fokuserer på typiske fallgruber når du skal ta en beslutning. Enkle grep kan hjelpe deg å unngå dem, og dermed øke kvaliteten på dine beslutninger.Programleder: Lucas Weldeghebriel, journalist og gründer i Shifter. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Se mer

Loader