Hvordan skape en stress-robust organisasjon og unngå utbrenthet? Med Tove Helene Edvardsen og Christina Nerstad.

Så det store spørsmålet, hva er stress? Godt spørsmål. Det er ganske krevende å svare på, på en måte. Det finnes så utrolig mange definisjoner. Det har vært en diskusjon gjennom historien, men en definisjon som mange lander på er at det er en dynamisk prosess mellom individet og situasjonen. Det handler om en viss form for ubalanse, mangle samsvar mellom de kravene som stilles i situasjonen og de ressursene den enkelte personen opplever å ha til å møte disse kravene. Det er en veldig vanlig definisjon av stress. Hvis det er mange krav og din følelse av å eller din opplevelse av å klare å mestre disse kravene, hvis det er et for stort gap der, så skaper det mer stress. Ja, og vi kan jo bruke et eksempel, det å holde en presentasjon foran en stor forsamling på jobb, for eksempel, Det kan for mange oppleves som veldig stressende. Og det kan gjøre at du til og med mister stemmen eller står fast. Fordi du føler ikke at du har de ressursene som skal til for å mestre det. Mens for en annen person kan det gå veldig bra. Fordi de har erfart tidligere at det har gått bra å presentere for en stor forsamling. Dette klarer jeg. Så de trenger ikke å oppleve oppleve den negative formen for stress. Så jeg husker en sånn opplevelse selv fra BEI, når jeg skulle presentere et prosjekt for å prøve å få inn noen som ville hjelpe meg med å samle inn data. Og det betød så mye for meg, og jeg var så stresset. Og så mistet jeg stemmen, og klarte nesten ikke å si noen ting. Men det resulterte likevel i at jeg fikk napp opp på en sånn stor organisasjon. Så jeg fikk på en måte til det jeg hadde håpet på, selv i en så stresset situasjon. Ikke sant? Og hvordan tror du det ville vært neste gang du skulle gjøre det da? Det gikk mye bedre, fordi jeg erfarte at selv om alt gikk galt, jeg mistet stemmen, jeg var så stresset og hadde absolutt ikke noe kontroll. Så jeg overlevde. Det gikk greit. Men er det sånn at vi da ofte overvurderer viktigheten av de andres krav? Er det det vi gjør? Hva tenker du, Tone? Jeg tenker at vi av og til gjør det. Vi tillegger ofte andre ganske høye forventninger til oss selv, og veldig ofte så tillegger vi andre de forventningene vi har til oss selv, som gjerne er høyere enn de forventningene andre har til oss. Så jeg tenker jo at stress, det er jo viktig å skille at stress handler om den reaksjonen vi selv får i møte med det vi opplever som en stressende situasjon, altså en stressord. Det er liksom som Kristina er inne på også, det der dynamiske samspillet, at det som vil skape stress for en person, trenger ikke å gjøre det for en annen person i det hele tatt. Nei, for det stress er jo ikke noe objektivt som er der ute. Det er noe du selv skaper inn i hodet ditt. Ikke sant. Så det betyr jo at du også har evnen til å kunne... Ikke bli stresset? Hvis du trener på det. Hvordan trener man på det? Det kommer an på hva det er som stresser deg. Men hvis stresset ligger mye i egne tanker, om at jeg burde få det til, det må gjøres så og så bra, jeg burde strekke meg bedre, jeg burde være flinkere, så handler det mye om å trene på å bli klar over disse tankemønsterne og jobbe med å aktivt skifte dem. Og i hvert fall ikke la tankene og stressreaksjonen din forlåte hindre deg i å gjøre de tingene som du ønsker og leve livet som du ønsker da. Sånn sett går det an til å trene. Apropos presentasjoner, så ligger det mye god læring i å eksponere seg. Selv om du er stresset i forkant, så betyr ikke det at det ikke kommer til å gå bra. Det er bare en naturlig reaksjon. Men er alt stress negativt? Det er et godt spørsmål. Det er egentlig ikke det. Sånn i utgangspunktet, så det disse veldig kjente teoretikerne fremhever, er at det er viktig at vi også ser på stress som en del av livet vårt, og at det også kan være noe positivt. Om vi anser det som positivt eller negativt, handler litt om hvordan vi opplever det, hvordan vi opplever situasjonen. Så det kan gå begge veier. Det er klart, hvis vi går tilbake til den presentasjonen, hvis du får en god opplevelse, da vil du nok oppleve stress, men da mer en positiv form for stress. Mens hvis du får en dårlig erfaring, eller du opplever at dette mestrer ikke det hele tatt, kanskje du må gå av scenen fordi du blir så stresset, da er det det vi kaller negativt stress. Så er det også en diskusjon som Tove er veldig opptatt av. Skal vi skille mellom negativt og positivt stress? Hva tenker du? Jeg tenker at stress er i mitt hodet stress. Og så kommer det litt an på, litt som Kristina sier, hvordan du framer det, men også varigheten av det. Kortvarig, eller det vi kaller akutt stress, er jo et stress som mobiliserer oss. Det gjør oss skjerpa, det får oss til å være på vårt beste. Det er jo den optimale tilstanden for både læring og innovasjon. Men hvis stressreaksjonen blir langvarig, og vi ikke ser en slutt, altså si at jeg jobber med et prosjekt, det skal ferdig stilles, det er ferdig om to uker, det er greit. Da er det på en måte et endepunkt. Men hvis vi vet at det med en gang kommer et nytt prosjekt, og det kommer til å rulle og gå i flere måneder, og så kommer det et nytt et, Da har vi langvarig stress, som er det som disponerer for negative helseeffekter. Og så handler det litt, som Kristina sier, om hvordan du framer ditt eget stress. Er dette noe som er farlig for meg? Er dette noe som er ubehagelig? Da vil jo de negative effektene av stress bli enda sterkere. For det er jo noen som trives veldig godt, som sier at jeg presterer absolutt best under stress. Jeg liker å ha mange baller i luften. Jeg liker at det skjer mye rundt meg. Så de takler jo stress veldig godt. Ja, men er de da også... flinke på å ha de pausene fra stress. De kan ikke bare være sånn hele tiden. Da blir de jo stresset. Jeg skyter inn fra sidelinjen her. Det er også veldig interessant forskning på noe som heter stress mindset. Det handler litt om hvordan vi ser på stress. Og der er det sånn at man skiller mellom to former for noen stress mindset, og det er enten en sånn, da ser man enten på stress som noe utviklende, eller stress som noe hindrende. Der har de gjort en spennende studie av Benavi og kollegaer fra 2018. De så på at hvis en leder har en utviklingssyn på stress, at det egentlig er noe positivt, så kan det være litt uheldig overfor medarbeiderne. Fordi de da kanskje ikke fanger opp at medarbeideren fanger opp faktisk strever, opplever høy grad av stress, kanskje tenderer til å oppleve utbrenthet. Og resultatet er at de ikke hjelper medarbeideren når de egentlig trenger hjelp. Så det jeg synes er veldig interessant. Så det at lederen opplever at stress er positivt, har en negativ effekt på de medarbeidere. Fordi de på en måte overfører det synet på medarbeideren og tenker at sånn ser de også på stress. Men så er de kanskje i en helt annen situasjon hvor de virkelig har det vanskelig. Og da trenger de egentlig hjelp, og så får de ikke det. Og så reduseres også produktivitet og prestasjon på grunn av dette her da. Ja. Så det den studien illustrerer er viktigheten at ledere er veldig bevisst også på eget syn på stress, og at det er nødvendig hvis ikke samsvaret med det medarbeideren opplever. Hvis det er motsatt da? Hvis lederen har et bra syn, altså kalles det bra? Mer sånn hindrende syn på stress. Da vil de nok være mer ivaretagende. Ja. Men hva er din opplevelse av at du jobber med mange ledere? Er de bevisste på dette? Mer og mer, heldigvis. Mer og mer. Det er jo en generelt økende bevissthet rundt det med stress som tema. Nå har WHO definert stress som en av de største helseepidemier i de 21. århundrene. Og vi begynner å se at det blir mer fokus på arbeidsplasset, mer fokus blant politikere, fordi vi vet jo at stress er inngangsporten til en del psykisk uhelse. Altså utbrenthet, depresjon og angst, som er en stor problematikk for den enkelte som rammes, men også for arbeidsplassen i form av nettopp tapt produktivitet, økt rad og konflikter og så videre. Så det er absolutt en økende bevissthet blant ledere. Også ganske mange som kommer og oppsøker råd og veiledning for hvordan de både kan mestre sitt eget stress, sånn at ikke det lekker ut for deres medarbeidere, men også hvordan de kan legge til rette i organisasjonen for å forebygge stress. Så det er en positiv utvikling. Ja, men er vi mer stresset nå enn vi var i gamle dager? Det er vi nok. Det er mange flere inntrykk hele tiden. Helt klart. Det er en økende tendens til at vi føler oss stresset. Det er det, og Gallup gjennomfører en årlig global arbeidslivsundersøkelse, hvor de siste ti årene har de hatt med opplevelse av arbeidsrelatert stress som et parameter som måles. Da ser de en jevn stigning gjennom de siste ti årene. Det var vel 44 prosent som oppgav at de opplevde negativ stress på jobb. Så det er en ganske høy andel. Vi ser også at sykemeldinger som følger av psykiske lidelser i kjølvannet stress også øker. Og det er jo klart at det er mange aspekter som påvirker hvordan vi har det. Også et arbeidsliv hvor det er stadig høyere krav til effektivitet, til fortgang, til tigjengelighet, ikke minst. Det er jo faktorer som vil påvirke vår psykiske helse og hvordan vi har det. Veldig. Ja, stress fører jo til mange ting. Mange negative ting, blant annet at man blir utbrent. Ja. Hva er det å være utbrent? Det er et interessant spørsmål. Der igjen har vi veldig mange ulike definisjoner. Den som er veldig anerkjent er at utbrenthet er et resultat av kronisk stress på arbeidsplassen, som ikke har blitt håndtert på en tilstrekkelig måte. Og så skiller man mellom, eller man sier at utbrenthet består av tre ulike aspekter. Og det første det er det som kalles emosjonell utmattelse. Det er en følelse av at du er utmattet, du mangler energi. Så har du det neste som er kynisme. Det handler om at du tar avstand fra kollegaer, kunder. Mistemotivasjon. Mistemotivasjon, rett og slett. Det kan være at du ikke orker å svare på e-poster og så videre. Så det er en økt mental avstand rett og slett fra jobben. Ja. Og så har du den tredje dimensjonen som er redusert mestringstro. Det vil si at du begynner å miste troen på egen evne til å prestere og mestre arbeidsoppgavene dine. Men så har det vært en sånn diskusjon rundt den siste formen. Der er det utbrenthet, der er det noe annet, og der er det veldig sånn uenighet fortsatt i forskningsverden. Så er det noen forskere, kjente forskere fra Nederland, som har gjort intervjuer med masse respondenter og funnet ut at det er også en annen viktig dimensjon som handler om mer det kognitive og at man begynner å glemme. De argumenterer for at det er en dimensjon som også bør tas hensyn til. Begynner å glemme? Ja, altså hukommelsen fungerer ikke sånn som den skal, men der har jeg tatt over litt erfaringer. Har du lyst til å si litt om hva du har erfart i praksis? Ja, for dette kliniske bildet kan jo være ganske sammensatt, men veldig mange oppsøker hjelp fordi de lurer på om de har fått tidlig demens eller ADHD. Det er en veldig vanlig bekymring å ha. Det med utbrenthet er jo litt komplekst fordi vi måler ulike tilstander, for dette er ikke noe som skjer over natt. Det Kristina nå forteller om er gjerne de begynende symptomene. Når folk kommer på psykologkontoret, da har det gjerne gått så langt at for eksempel det med hukommelsesvikt, mangel oppmerksomhet, men også tankekjør som man aldri klarer å skru av, gjerne masse fysiske symptomer og infeksjoner, for det stress påvirker jo immunforsvaret vårt. og mye smerter, det er også veldig vanlig, og veldig nedsatt fungering. De sier at man klarer ikke å gjøre arbeidsoppgavene sine. Det er jo gjerne de som kommer på kontoret, så da er det jo en stor sjekk av symptomer. Men da har det gått ganske langt igjen da. Så mange kan jo i, når du ser i bakspeilet, se at dette har vært en prosess som kanskje har pågått over måneder, til og med år. Så det er ingen som blir utbrent over natta. Det går liksom fra stress og overste utbrenthet langs en slags linje eller et kontinuum. Og mens man går på den linja, så kan man både være mer aktivert stresset, sånn urolig, rastløs, finner ikke ro, finner ikke hvile, og så blir man gradvis mer og mer utmatta og sliten. Og langs denne linja, så kaller vi det gjerne å være «wired and tired». Man kan være begge deler. Man kan ha gode dager med masse energi og pepp, men også litt rastløshet, mens andre dager, hvor det er vanskelig å komme seg opp om morgenen, komme seg på jobb, for eksempel. Ja, får man litt sånn apatisk forhold til jobben? Ja, mange gjør det. Ja. Og er det mulig å komme seg ut av det? Absolutt. Men jo tidligere du gjør det, jo bedre er det. Jo lengre det går, jo vanskeligere er det å komme seg ut av det. Jeg har inntrykk av at det er en del som bare havner i en sånn ond spiral, og aldri kommer seg ut av det. Det er akkurat det. Og de som jeg treffer på kontoret mitt, som har blitt skikkelig utbrent, Det er min erfaring at det tar i snitt ett år før du er tilbake igjen på jobb. Fordi at når du er i den tilstanden, så klarer du ikke å jobbe. Altså, det er fungeringen din så preget. Tenker du at dette er en leders oppgave å forhindre? Altså, er det ledernes ansvar at folk blir utbrent? Eller er det den enkeltes ansvar? Og det er ikke lov å si begge deler. Hvis. Jeg kan begynne, Hove. Hvis du ser på disse ekspertene på utbrenthet og forskningen, så argumenterer de for at ansvaret ligger på arbeidsplassen, det er ikke det enkelte individ. Så er det selvfølgelig noe forskning som ser på personlighet, at noen kanskje er mer sårbare for å oppleve utbrenthet. Men i hovedsak er det på en måte arbeidsplassen som gjelder. Så da tenker jeg at lederen spiller i hvert fall en viktig rolle i å bidra til å forebygge. Har du lyst til å legge til noe? Selv om du sa at det ikke var lov å si begge deler, så sier jeg likevel begge deler. Fordi det er jo en arbeidsgivers plikt å tilrettelegge. Dette er jo lov på lagt. Vi skal ha arbeidsplasser som er helsefremmende. både for psykisk og fysisk helse. Og en arbeidsgiver kan aldri fraskrive seg plikten på denne oppgaven. Men så tenker jeg at vi har alle sammen et ansvar for å ivareta vår mentale helse. For vi er alle sammen forskjellige, vi har ulike behov. Vi har ulike behov for hvordan vi organiserer arbeidshverdagen, vi har ulike behov for støtte fra lederen, og så videre. Sånn at vi er den som best kjenner hvordan vi reagerer på våre omgivelser. Så alle sammen har det ansvaret. Og så er jeg veldig forsiktig med å individualisere stress, så er jeg veldig forsiktig med at vi er sårbare i ulik grad. Fordi at det er en, har jeg noen gang opplevd, et frikort for noen arbeidsgivere. At det liksom blir en sånn, ja, men hun er jo så sårbar for stress, eller han har så mye å deale med på hjemmebane, så han er liksom, ja. Der blir det fort å overlate ansvaret til den enkelte, og det skal du ikke gjøre. Som arbeidsgiver så har du plikt til å legge til rette for at arbeidsmiljøet er organisert på en sånn måte, at du reduserer risikoen for stress og annen mental lidelse. Mhm. Og det er jo også viktig, for hvis du ser på jobbengasjement, som er en form for arbeidsglede, det ligner litt på indre motivasjon, som handler om at du gjør en aktivitet fordi du gir glede i seg selv. Men der er det jo en studie som fant at en av fem som er veldig høyt engasjert på jobb, de er i risikosonen for å bli utbrente. Og det er en mulig forklaring på det, kan være at... De som er engasjerte ofte også blir pålagt flere arbeidsoppgaver, fordi at lederen tenker at de er også engasjerte, så da kan de kanskje hjelpe til med å gjøre litt ekstra. Så er det det å finne den balansegangen hvor det ikke blir for mye. Så der tenker jeg det er en viktig lederoppgave. Det er det. Men er ikke det også en viktig medarbeideroppgave å si fra at nå har jeg faktisk nok på tallerkenen? Nå kan jeg ikke ta imot mer. Det er sikkert noen som synes det er litt vanskelig, for de føler litt sånn at når lederen min kommer og spør meg, så burde jeg kanskje... Men det kan bli en litt sånn ond sirkel. Skifter skriver jo primært om gründere, og gründere er jo konstant stresset. Fordi det er jo... Du har ikke penger, du har knapt folk til å gjøre alt som skal gjøres, og så videre. Og ja, jeg tror ikke... Jeg tror alle gründere jeg møter er stresset. Fordi, ok, nå har vi nok penger til lønnen i halvannen måned til, og så videre. Er det... er det noen råd til gründere rundt dette? Mange gründere er ledere. De står i en situasjon hvor de har få ressurser. Det avhenger av at folk står på 120%. Hvordan løser man det? Før jeg svarer på det, så har jeg lyst til å komme med en liten innskyttelse. For jeg lurer på, absolutt, stress er en del av grunne hverdagen. Men de vi ser slår på mer alvorlig stress og utbrenthet, det er faktisk grunnere og toppledere på bunn. Ja, hvorfor det? Hvorfor det? Ja, det er jo det som er det store spørsmålet. Og vi tror at det handler mye om autonomi og opplevelse av jobbkontroll. For det er jo en av de store risikofaktorene i forhold til stress. Det er jo hvis du har høye krav og liten grad av autonomi og selvbestemmelse og kontroll. For gründere har jo ofte stor grad av kontroll. Og en enorm verdimessig tilknytning, det man driver med. Så sånn sett er det faktisk noen beskyttende parametre inni det å være gründer også. Ja, for de kan jo faktisk gjøre noe med det. De kan gjøre noe med det. Du er ikke avhengig av en sjef som skal... Så følelse av kontroll er faktisk en viktig element. Veldig viktig element. Og så husker jeg en studie hvor de så på, om det var gründere, det er jeg litt usikker på, men litt lignende gruppe. Og der fant de at de også opplever høy grad av mestring. Så det kan slå negativt ut hvis de ikke opplever det. Så det blir på en måte denne utfordringen med for mye stress og utbrenthet. Men at de også kan oppleve opplever det med høy grad av vitalitet og læring. Fordi at de opplever mestring og hele tiden jobber med noe de brenner veldig for. Kan jeg bare skyte inn? Jeg tenker at For alle yrkesgrupper er det viktig med selvledelse og gode stressmestringsteknikker for seg selv. Men som psykolog, og nå snakker jeg som klinisk psykolog, så har jeg ofte medarbeidere i diverse oppstartselskaper som klienter. Og det er klart at det er jo ofte en risikofaktor å jobbe for en gründer. Fordi at gründeren har jo gjerne sine visjoner og sine tanker og har stor arbeidskapasitet som følger av at man lever visjonen sin. Men det er jo ikke nødvendigvis det samme for de ansatte som jobber i selskapet. Så det som grunder å vite litt sånn noen grunnleggende kunnskap om psykologi og om stress og hva som liksom er reglene for arbeidslivet, tenker jeg også er viktig, for vi er jo over på et grenseland hvor man som grunner kanskje er en tilværelse hvor man er vant til å være veldig på og at døgnet liksom flyter litt inn i hverandre helge og hverdagen går liksom i ett. Men sånn er det ikke for alle i selskapet. Så det tror jeg er liksom viktig å ha en bevissthet rundt da, som grunner eller en som driver et oppstartselskap. Ja, det tror jeg er et veldig godt poeng. Og disse ansatte ansatte har jo alternativer de kan dra til, oppå si. Det er ikke noe poeng å jobbe veldig, veldig mye og veldig hardt og få dårlig betalt. Men så er det på den andre siden, så kan man kanskje ha en eierandel eller noe sånt som gjør at det er... Og gründere er jo egentlig ikke, altså i stor grad, de har jo blitt ledere fordi de er gründere. Ikke fordi de er egentlig... at en drømmer om å bli leder. Så det er noe med å gå inn i den rollen på en bevisst måte. Ok, men hva er de vanligste, vi var litt inne på det, men dette med mangel på autonomi, er det en av de vanligste grunnene til utbrenthet? Så her kan Kristina si litt om det. Det er mange ting. Jeg har jo skrevet den boken Organisational Stress sammen med internasjonale kollegaer, og to kollegaer her fra Norge. Der lister vi opp seks faktorer som er viktig. Vi trenger kanskje ikke gå inn på alt sånn. Jo, det er spennende. For det første er det aspekter ved jobben som er avgjørende. Det er for eksempel lyd. Apropos åpen kontorlandskap. Fysiske aspekter i jobben. Det kan være temperaturer som er for høye, og det på en måte øker opplevelsen av press og negative utfall av det. Det kan være arbeidsmengden. Det blir for stor belastning rett og slett at det ikke er en balanse der, og at du ikke har nok ressurser til å takle den mengden. Det kan være arbeidstiden din. Man kan føle at det er en forventning om at man skal være tilgjengelig hele tiden, som vi var inne på i stedet. Og den følelsen, den kan være ganske tøff. Og da er det jo også en studie på det med smarttelefoner, at hvis vi på en måte sitter på smarttelefoner sent på kvelden, så reduserer det søvnkvaliteten vår. Og så når vi våkner neste morgen, så opplever vi at vi er mer utmattet. Og så har vi mindre engasjement utover dagen. Ja. Så det er en del sånne ting her som er viktig å tenke litt over da. Men så er det også roller i organisasjonen. Tove, du har litt erfaring med det. Vil du si litt om den? Det kan jeg gjøre. For dette er noe vi kaller rollestress. Vi har alle sammen en rolle å bekleie. Enten man er leder, grunder, medarbeider... Og i en del tilfeller, dette er et veldig vanlig faktor for stress, det er at vi enten ikke er helt sikre på hva som er rollen vår. Vi har jo gjerne en stillingsinstruks når vi starter, for medarbeidere som regel. Den er jo organisk, og den endrer seg jo etter hvert som tiden går, og med endringer og sånt. Så det er veldig overraskende mange som ikke helt vet hva som forventes av en. Ja, ikke sant? Tydelige forventninger. Tydelige forventningsavklaringer. Så det er liksom det vi kaller rolleuklarhet da. Og så har vi det som kalles rollekonflikt. Det er at du jobber innenfor motstridende mål og forventninger. Så det kan jo for eksempel være at du har ulike forventninger ovenfra, nedenfra, fra siden og så videre, så skal du stå og balansere disse. Så det er en veldig vanlig stressfaktor. Og så er det jo klart at større omorganiseringer, det er jo ofte en trigger for stress og usikkerhet for mange, så Spesielt hvis du er i risiko for å miste rollen din, eller til og med stillingen din, så er jo det en veldig trigger for de aller fleste. Men du, det er veldig mange ting her nå. Jeg bare stopper deg for litt. For du sier det var interessant dette med rolleuklarhet. Ja. Og det andre du sa var dette med konflikterende roller. Ja. Hvis det er sånn at du får... Du får noen krav fra den ene siden, og så får du andre krav fra den andre siden, og så tredje krav fra tredje siden, og så må du prøve å balansere det. Ofte så løser man det med å være litt på lag med alle, prøve å få det til, men så til et visst punkt så går det ikke. For det å gjøre ved denne tillaget, så ødelegger for den andre siden. Så hva er løsningen der? For det er jo bare på avklart dette, altså før det går for langt. Jeg tenker det, det må bare være sånn, du må få tydelighet i rollen din. Du må få tydelighet i rollen. Og så er det noen ganger det ikke er mulig. Det er jo det som er definisjonen på et dilemma, det finnes ikke noe godt svar, ikke sant? Det er ikke en ting som utpeker seg som noe bedre. Så en del av for eksempel å være leder, Det er å stå hele tiden og balansere disse dilemmaene. Men det er klart at tydelighet er viktig, og du kan ikke plise alle. Alle kommer ikke til å bli fornøyd. Så det er bare ikke hverdagen. Men det å være tydelig på hvordan du tenker, hvilken retning, hva som er grunnlaget for de valgene du tar, det er viktig. Det er syndemange. Det er syndemange. Men også bruke, altså støtte er jo et veldig viktig... i forhold til dette med stress, og bruke andre, snakke med kollegaer, snakke med andre i tilsvarende posisjoner og i tilsvarende dilemmaer som du selv står i, er også en vesentlig del for draende stress. Ja, for det utfordrende for den som er på topp da, det er jo at all All negativitet går oppover. Mens du kan ikke sende negativitet bakover. Du må takle det på en eller annen måte. Og så er man i en ensom posisjon der oppe. Du har egentlig ikke så mange å snakke med. Nei, men det er kanskje andre der ute som er i tilsvarende posisjon som deg selv. Selv om de ikke nødvendigvis finnes i selve... samme firma som du selv jobber i, så vil det være andre, for eksempel gründere der ute, som står i det samme. Så det å ha et nettverk rundt seg, altså vi bærer ting mye bedre når vi kan diskutere det, selv om det ikke er noe kult å stå i det. Så bærer vi det bedre, og vi får en bedre forståelse av hvordan jeg skal manøvrere i dette dilemmaet her. Relasjoner er veldig viktig her. Kvaliteten på de, og hvis du opplever at at du ikke har noe støtte, uansett om det er på jobb eller utenfor jobb, men trenger det for å takle stress, slett. Så positive relasjoner. Men det er jo når man er gründer, ikke alle gründere, men jeg kan snakke for meg selv, så er det en del ting som blir nedprioritert. Fordi man jobber jobber så mye med ting og tang. Så, altså det, i hvert fall for min del, så har jeg ikke akkurat oppprioritert å gå ut og drikke øl med venner. Det er mange ting jeg måtte ha valgt bort, da. Fordi, ja, man har barn, det er viktig, da. Da er det familie, og så er det jobb. Og så er det, ja, det er det man gjør. Men det du sier er at man bør skaffe seg disse, altså, kall det faglige relasjonene, hvor man kan få dele vanskelige ting man står oppi. Ja, helt klart. Jeg tenker at det er en del av jobben din også. Ja. Ok, så du snakket om dette med at organisasjoner endres. Og, ja, endringsledd. Det er jo Det er mange som sier at de elsker endring, og det er greit å si. Men det er gøy, man kan godt elske endring når man selv skaper endringen, men når man blir påført en endring, når man blir endret, det er jo noe helt annet. Ikke sant? Det må jo være veldig stressende. Ingen liker å bli endret. Nei, ingen liker det. Selv om man sier jo, jeg elsker det. Fordi man skal liksom føle seg så trolig sånn fremoverlent og moderne. Endring er normen. Ja, ikke sant. Men vi mennesker liker jo egentlig stabilitet, gjør vi ikke det? Vi gjør det. Også tror jeg vi må skille mellom endring og omorganisering. For endring er en del av vårt nye arbeidsliv. Altså vi må hele tiden endre og oppdatere oss. Omstilling er jo de litt større prosessene, hvor større ting som systemer, eller måten vi jobber på, eller rollene endres. Og vi kan like endring, men det er veldig sjelden at vi liker omstilling. Så hjernen er jo på en settvis en slags forutsigbarhetsmaskin. Det er det den driver med. Hjernen skal hele tiden prøve å forutsige fremtiden for å holde oss trygge. Ja, nettopp. Og den skal på en måte sørge for at vi får bevarte ressursene som vi har. Så når vi går inn i en situasjon som er totalt uforutsigbar for oss, så skrur jo varselssystemet hjernen på. Og det er da stresset kommer. Og det er det som gjør... Så viktigheten av en godt planlagt prosess når du skal inn i en større omorganisering kan ikke undervurderes. Så det å være ekstremt tydelig med informasjon, med inkludering, lage rettferdige systemer og så videre, det er liksom undervurderte aspekter. Hva kan bli resultatet hvis du ikke gjør det? For det første er det veldig mange omstillingsprosesser som har variering. Hvor man ser at det var en dårligere utgangspunkt enn før vi startet omstillingen. Og så ser vi også at andelen sykemeldinger øker betraktelig ett. renomstillingsprosess. Ikke nødvendigvis under, men etterpå. Når folk føler seg trygge igjen, og kroppen begynner å slappe av, så dukker opp en del plager hos folk. Som er et sånn seneffekt av det å ha stått i en sånn stressreaksjon over tid, da. Så du skiller mellom endring... Så bare for å forstå hva du mener, endring og omstilling. Endring er mer sånn, du holder deg oppdatert på jobben, etc. Er det det du lenger i endring? Ja, så dette er jo litt mer min personlige definisjon. Men endring er jo de små endringene, altså utviklingen mer, eller de små justeringene rundt arbeidet, som vi hele tiden har. Ja, klart. Mens omstilling er... Hvor ting blir endret ganske radikalt fra tidligere. Ikke sant, ja. Og så er det jo sånn, apropos hva hjernen liker og ikke liker, altså hjernen liker jo også novelty og nye ting. Så derfor trenger absolutt ikke endring å være noe skummelt for oss. Og i tillegg, hvis du har en leder som kommuniserer fordelene med den endringen, og hva vi skal få til, og hvordan dette er til nytt, for oss, så vil du på en måte spille på lag da. Med hjernens behov for vekst og utvikling. Hvis man gjennomfører en dårlig omstillingsprosess, og jeg føler at man har en sjanse, på en måte, for at du mister de ansatte tilliten til deg. Så du må gjøre det ordentlig. Men la oss si at du gjør en dårlig jobb, og så innser du det, og så må du fikse på det. Hva gjelder da? Jeg kan si litt om det. Jeg tror at det er veldig, ja, du har veldig rett til å ta lang tid å bygges opp, og veldig raskt brutte ned. Men jeg tror at det er veldig litt annet du kan gjøre enn å innrømme feil, hvis du har gjort en feil. Og det er også noe vi er opptatt av med ledere som viser feilbarlighet. For alle mennesker er feilbarlige, og alt er mulig å komme seg videre fra hvis folk faktisk tar ansvar og innrømmer at ok, Jeg planla ikke dette på en god måte. Vi gjennomførte det ikke på en god måte. Vi skal gjøre bedre neste gang. Så tenker jeg det er mye mulig å få bygget opp igjen tilliten. Men første steg er alltid å kunne innrømme at her gjorde vi en bombert, rett og slett. Har vi vært gjennom alle seks, eller var det flere? Nei, det er flere. Listen går videre. Så er det også organisasjonsfaktorer som er viktige. Det kan jo være... manglende kommunikasjon. Det kan også være at det er et dårlig arbeidsklima på jobb. Selv har jeg gjort forskning på det som kalles motivasjonsklima. Og da skiller man mellom to former for klima. Det ene er et mestringsklima, og det handler om at det er suksess på en måte, at du mestrer, at du utvikler deg, at du samarbeider, at du gjør en innsats. Men på den andre siden så har du det som kalles rivaliseringsklima, og der er man mer opptatt opptatt av at suksess handler om å være bedre enn kollegaer, og at du demonstrerer overlegen adferd sammenlignet med kollegaer. Du er i en evig konkurranse, eller rivalisering med kollegaene dine. Det vi har sett på der, i forhold til dette med utbrenthet, og vitalitet, som vi har sett på, eller man kan også kalle det engasjement. Det vi har funnet der er at et mestringsklima bidrar til å gjøre at folk opplever at de får dekket sine tre psykologiske behov for autonomi, kompetanse og tilhørighet til andre kollegaer. Ved at de får dekket de behovene, så opplever de høyere grad av vitalitet på jobb. Mens hvis de opplever et rivaliseringsklima, da reduserer det denne opplevelsen av at du får dekket behovene, og så opplever de høyere grad av utbrenthet. Så det arbeidsklima som skapes på jobb, det er veldig avgjørende, ifølge forskningen da, for arbeidsklima. stress, negativt stress og belastningssymptomer som utbrenter. Men er det sånn at de rivaliserende miljøene tjener mer penger? Nei, det vet jeg ikke. Kan jeg ikke uttale med alle? Det jeg ser på meg er en sånn salgsavdeling. Ja, det er ofte det man tenker. Og uken selger og månen selger. Det er en nullsumspill. Mens det andre er mer at du konkurrerer mot deg selv. Ja, det er riktig. Hvordan blir jeg bedre? Men det som er interessant er at flere av de datasettene vi har, Hei, er du en CEO eller CTO i et vekstselskap og trenger flere utviklere? Da vet du at det er ganske krevende å finne dyktige utviklere i Norge. Men håpet er heldigvis ikke ute. Cefalo er et norsk outsourcing-selskap som har klart å bli en av de aller beste arbeidsgiverne for seniorutviklere i Bangladesh. Cefalos spesialitet er å rekruttere og bygge langsiktig utviklingsteam sammen med den norske kunden. Og det å ha faste utviklere gjennom Cefalo skal i praksis oppleves som å ha egen ansatte. Så er du interessert i å høre mer om å ha eksterne utviklere, så vil Cefalo gjerne ta en veldig hyggelig prat med deg. Så sjekk ut cefalo.no, altså C-E-F-A-L-O.no. Her ser vi at på mange arbeidsplasser er begge formene for klima til stede, på samme tid i mer eller mindre grad. Ja, for det er ikke sånn hund, det er arketyper, er det ikke det? Ja, det er på en måte, du kan si det kan være høyt mestringsklima og høyt rivaliseringsklima på samme tid. Det kan være høyt mestringsklima og lavt rivaliseringsklima, så du finner ulike nivåer. Men så er det jo, altså det som vi ser, er at det lønner seg å ha et mestringsklima, fordi selv om det er en viss form for rivaliseringsklima også til stede, så vil mestringsklima balansere ut de negative aspektene ved et rivaliseringsklima. Nettopp. Men du, apropos rivalisering, kan det være, altså la oss si enheten din er har et mestringsklima, mens dere konkurrerer mot en annen organisation, hvor det er mellom de to, så er det, jeg kaller det rivalisering. Har du sett noe på det? Nei, vi har ikke sett på det, for da blir det på en måte mellom organisasjoner. Det vi har sett mer på er internt, men det ville absolutt vært veldig interessant å se på det. Konkurranse i seg selv er ikke nødvendig. For fotballspillere er de stresset når de taper en kamp. Her er det viktig å skille mellom rivalisering og konkurranse. For jeg er enig med deg at konkurranse trenger ikke nødvendigvis å være negativt, men med en gang vi snakker om rivaler, da er det negativt. Fordi da unner man ikke den andre noe godt i det hele tatt. Unner ikke den andre å lykkes. Det kan være et typisk idrettsutøver. Men unner du den andre å lykkes i konkurranse? Du gleder deg i hvert fall med en kollega som, selv om du tappte da, men du gleder deg over at en annen kan lykkes, eller om det er idrett, at lagkammeraten din gjorde det bra. Ja, søren, jeg vant ikke, men kameraten min gjorde det bra. Ja, men betyr det at man ikke burde ha personlige bonuser? Vi skal gå inn i bonusdebatten. Det er en... Det er et varmehul. Du skulle si noe? Eh... Om rivalisering? Jo, jeg skulle. Men nå glemte jeg det. Så... Hvis vi skal konkrete, eller har vi flere punkter? Det er enda flere. Det er også dette med karriereutvikling. Det kan også være en viktig årsak til stress hvis vi opplever jobbusikkerhet, altså usikkerhet rundt «kan jeg miste jobben?». Det finner de veldig negative funn i forhold til stress og utbrenthet. Og så har du også dette med at hvis du ikke ser at du kan utvikle deg internt i den organisasjonen du er, at du blir stående i det samme. Selv om du kanskje selv gjerne ønsker å avansere. Det er også en faktor. Er det noe du vil legge til her? Der er du inne på å tangere det med opplevelse av rettferdighet. For det er et viktig aspekt ved stress. Ja. altså, vi har jo alle sammen et forhold til det å bli rettferdig behandlet. Fra vi er små barn, så treffer urettferdighet oss ganske kraftig. Og når vi opplever at vi er i en organisasjon eller i en arbeidssituasjon hvor vi ikke får tilstrekkelig belønning for innsatsen som er lagt ned, så vil vi veldig raskt oppleve at det er en urettferdighet. Og det er jo veldig intuitivt å skjønne at Nærmeste opplevelsen vil jo by på både misnøye og det ene med det andre. Men det mange ikke vet er at det også er en negativ helseeffekt. Så det må gå, altså ikke bare en gang, men hvis du systematisk blir utsatt for det du opplever som urettferdig behandling, så vil stressreaksjonen din øke. Altså det sympatiske nervessystemet slår seg på. Hvis du blir gående i den tilstand over veldig lang tid gjentatte ganger, så kan det faktisk ha en effekt. på stress og utbrenthet. Da snakker vi om to typer rettferdighet. Det ene er organisatorisk rettferdighet, som handler om at du opplever at du blir behandlet godt i organisasjonen, at du blir rettferdig, for eksempel lønnet, at du får utviklingsmuligheter. Og så er det noe annet som går på opplevelsen av rettferdig ledelse. Ja. at du blir behandlet som dine kollegaer, at du får positiv anerkjennelse, ros for innsats som er lagt inn, og at du blir sett av lederen din. Det er veldig mange ting en leder må tenke på her. Det er mange ting. Men det kule er at Ja, det er mange ting, men de tingene har en tendens til å gå inn i hverandre. Så veldig viktige ting med ledelse og utøve stress for byggende ledelse er jo egentlig å være tett på medarbeiderne dine og se dem. Og det som er så kult er at mange av de tiltakene man gjør, både i forhold til ledere og organisasjoner som demper stress, det øker også både trivsel, motivasjon og produksjon, og vi kan se det på bunnlinja. Kan man det? Ja, man kan faktisk det. For eksempel, Google hadde i 2012 en stor gjennomgang av sine mest effektive team på verdensbasis. For å se hva var kriteriene, hva var det som gjorde at disse teamene var så innmari gode på alle parametrene. Og der fant de ut at psykologisk trygghet i teamet var faktisk et av de parametrene som slo aller størst ut. Og hva er psykologisk trygghet da? Jo, psykologisk trygghet, det handler om at det er takhøyde, siden du jobber i et team, at du skal kunne komme med både ideer, bekymringer, innvendinger, uten at det vil bli sanksjonert av kollegaene dine. Så det handler rett og slett på godt norsk om å ha takhøyde og raushet for hverandre. Det er vel norske virksomheter relativt gode på, er det ikke? Eller er det ikke det? Ja, ja, nei. Jeg tenker, siden vi har litt flat kultur, jeg ser på meg at det blir færre i andre steder. Ja, det kan nok være. Men samtidig så tror jeg vi har litt å gå på. For dette handler ikke bare om selve hierarki eller strukturen, det handler også om hvordan vi møter hverandre når vi kommer med disse bekymringene og innvendingene i det, og så videre. Så her tror jeg det... veldig stor variasjon på tvers av sektor, på tvers av virksomheter og så videre. Det handler veldig mye om lederen selv også. Det er en leder som tør å invitere til diskusjoner og som tør å ta imot innvendinger. Ja, det nøkkelpoengen er at du tør å ta imot innvendinger. En leder som er trygg på seg selv. En leder som har evne til å lytte På en god måte. Ja, men å ikke ta det personlig på en måte. Men å se på det som en utviklingsmulighet. Ja, rett og slett. Og hvis lederen, altså lederen er en ekstremt viktig rollemodell, så folk vil jo se til hvordan lederen oppfører seg, og hvilke holdninger lederen har. Så hvis du skal starte med å jobbe med tillit eller trygge til teamet, så må du alltid starte med deg selv som leder. Gjelder ikke det alt, liksom? Jo. Hvis du vil oppnå noe som helst, så må du begynne med deg selv. For du får ikke forandre andre. Du kan kun forandre deg selv. Likevel så driver vi og prøver på det hele tiden. Om det er kollegaen eller partneren eller hva enn. Ok, nå er vi vel igjennom listen. Nei! Det er en siste viktig faktor. Og det er dette samspillet mellom jobb og familie. Eller fritid. Ja, rett og slett. Og det er også en sånn faktor som kan bidra til høy grad av stress hvis det ikke er en balanse der. Hvordan ser en sånn balanse ut? Det er et utfordrende spørsmål, men det er vel en opplevelse av at du... Du føler at du også kan legge fra deg jobben når du går fra jobb, og at du kan være til stede på hjemmefronten. Og det kan jo være veldig utfordrende for noen, fordi de ikke blir ferdig mens de er på jobb, og så må de sitte på kvelden og holde på. Men jeg tror det er veldig viktig med den balansen, for det er også noe med å klare å koble av fra jobb, og være til stede da. Men det er mer... høres det mer ut som en sånn individuell egenskap, altså din evne til å kunne, eller nei, du riste på det. En ferdighet, tenker jeg. Ja, en individuell ferdighet. Så det er noe individet må øve på, å klare det, eller er det en kombinasjon av at arbeidsgiver må legge til rette for at det er en balanse, men så er det også opp til deg som individ å faktisk klare å skru av notifikasjoner på mobilen, eller å være til stede, altså jeg klarer ikke å være til stede, eller å mer nå, men tidligere så jeg sleit jo med at jeg klarte ikke å være til stede. Det er lett med barna mine. Jeg var i jobb, altså jeg tenkte på en krise på jobben. Det er ikke så lett. Det er veldig krevende. Det er noe man hele tiden må trene på og øve på. Det er jo også gjort spennende forskning på det som kalles sandwich-generasjonen. Og det er folk som har barn, men som på samme tid også har omsorg for sine foreldre som er eldre. Og de har vært veldig utsatt fordi de har så mye ansvar på familiefronten. Så de har en tendens til å lettere kunne bli deprimerte. Så de er et godt eksempel på at der er det veldig viktig at arbeidsgiver legger til rette at det er rom for. Så de har den fleksibiliteten, så de klarer alle disse rollene, så det ikke blir overbelastning. Vet du om du har noen erfaring med å jobbe med den type? Det er jo veldig vanlig at mange som blir utbrent, står i en krysspress fra privatlivet og arbeidssituasjonen. Men jeg tenker litt sånn at Vi trenger ikke nødvendigvis å se på work-life balance som et statisk konsept. For dette vil endre seg gjennom livet. Noen ganger har man tid til kanskje et par ting i livet. Du fokuserer på familie og på jobb, og kanskje du er heldig nok til å få noen små luker til deg selv innimellom. Mens andre ganger har du mer mulighet til å drive med hobby eller forfølge andre ting. Og jeg tenker at det er jo litt sånn, hvordan folk kobler av er jo også i stor grad veldig individuelt, og hvor mye tid man trenger for å koble av. Men alle trenger å koble litt av fra jobben. For å kunne koble seg på, så må man kunne koble seg av også. Ja, altså du må jo bokstavlig talt lade batteriene. Du må lade batteriene. Ja, ellers så vil du jo hele tiden tappes for energi, eller for strøm, og ikke ha noe mer å gå på. Ja. Absolutt. Og jeg pleier å si at arbeidslivet er liksom en maraton. Du skal holde over lang tid, og det vil si at du kan ikke løpe hele maratonet i sprinttempo. Du kan løpe sprint i etapper, og det går veldig fint, men så er du nødt til å jogge rolig, stoppe opp litt, ta en banan, litt påfyll. Og litt sånn er det med livet også. Over tid så trenger du også tid til å koble av, du trenger tid til å forfølge alle andre interesser. Ja, apropos idrettsutøvere, de hviler jo mer enn de trener. Ja. mye mer. Jeg hviler kjempeviktig. Det er det. Så det er liksom ikke du, ja, du må, så det er kanskje det viktigste du gjør, er å hente deg inn. Absolutt. Men så er vi bygget sånn at vi kan tåle nettopp det hvis det brenner hjemme og vi ikke har så mye annen tid til oss selv, at vi kan klare å stå i det en stund. Det er nettopp det med en stund versus til evig tid, som er den store forskjellen her. Så hvilen er nødt til å komme på et eller annet tidspunkt. Men hvordan vi hviler er jo høyst individuelt. Noen hviler mens de går på toppturer. Det trenger ikke å være å ligge på sofaen. Men alt som gir hvile fra tanker om jobben. Som gjør at du kobler av og klarer å legge til side det som har med jobb å gjøre. Det er jo ganske omfattende forskning på det feltet der. Og der har de kommet frem til at det er på en måte fire aspekter ved det å koble av. Det ene er det som kalles en mer psykologisk avkobling, Hvor du rett og slett klarer å legge til side jobben og bare tenke på helt andre ting. Og så har du det andre aspektet som er avspenning. Og det kan handle om at du gjør yoga, at du mediterer. Trener. Trener, det kan også være det. Jeg har et kurs i helsesykologi på BEI. Og der hadde vi også inne noen fra Tai Chi-senteret, en trener derfra som lærte studentene om Tai Chi. Og det var veldig interessant å se hvordan studentene var først, og så hvordan de var etterpå. Det er akkurat som de slapp ut noe energi, de så så mye mer avspent ut da. Så det var veldig interessant å observere. Ja. Og så har du det med mestringsopplevelser, er også viktig for å koble av, og det kan jo være apropos trening og aktiviteter, det å gjøre noe du liker. Så uansett hvilken aktivitet det er, om det er å lese, eller om det er å stå på ski, eller spille fotball, men noe som gir deg en opplevelse av mestring, eller lære noe nytt. Det er også et viktig bidrag til å koble av. Og så er det det med autonomien eller selvbestemmelse, at du selv velger hva du vil gjøre for å koble av. Vil du legge til noe? Nei. Hvordan vet man hvordan man skal koble av? Kan man lage sin perfekte avkoblingsrutine? Man kan det, men dette er et spørsmål jeg pleier å stille mine klienter. Hvordan hviler du? Hvordan kobler du av? Det er overraskende få som vet svaret på det. Men å bli bevisst nettopp på hva er dine små pauser, fordi at hvile er så ekstremt forskjellig da, fra person til person. Det er sånn som å stille spørsmålet, hva er målet i livet ditt? Ja, hva er det? Ikke sant? Og det er så vanskelig å velge det, måtte jeg. Ta det valget. Det er litt sånn skummelt. Men det er de tingene å... Altså, her handler det om at du må velge noe som du skal koble av med, og så må du organisere for at du skal få det til. For det man ofte gjør er at man ja, og så bare... bare skjer, og så får man ikke koblet av det. Det er akkurat det. Så du må planlegge for avkoblingstid, som du sier også. Altså hvis du bare lar timeplanen få lov til å spise deg opp, så vil den spise deg opp. Nettopp. Så det er akkurat som alt annet du trener på i livet, altså skal du gå på sats, så må du også planlegge din. Det er ikke noe at du magisk finner noen to ledige timer og så, å, skal jeg gå på sats? Nei. Det må planlegges for. Ja. Det er også interessant forskning på det med å koble av i forhold til det å være ute i naturen, hvor viktig det er. Vi har den der tettekontakten med naturen, være ute i skogen, skog og mark. De har også sett på bare det å ha planter på kontoret, bilder av natur, blå omgivelser med sjø. Det er sånne ting som har veldig positiv innflytelse på oss, i forhold til å koble av. Absolutt. Det senker blodtrykket vårt også å være ute i naturen. Og Og så har vi ferie da. Det er også viktig, det å ta seg helt fri. Ja, for meg så er ferie litt stress. For da er det full rulle med ting og tang. Men sånn type juleferie, det er jo stress liksom. Ja. Eller er det ikke det? Barn er det det. Altså det er barn og familie, 24-7. Så da er det faktisk litt deilig å komme tilbake på jobb noen ganger. Mange kan oppleve det. Ja, men det er ikke mange forhold som liker i ferier. Jo. Eller etter ferien, gjerne. Jeg husker jeg måtte, det var en ferie hvor jeg var veldig innstillt på, nå skal jeg slappe av, og da måtte en som fortalte meg, nå er det siste gang du har slappet ordentlig av. Jo, da har jeg reist en bok, en kjønnlitterær bok, og det var det lengeste jeg har gjort. Da var det det jeg måtte gjøre. Ikke sant? Og da Da slapper man da. Det fraværet av det digitale. Absolutt. Tilbake til den loge naturen som du er inne på. Det å bare koble seg av, det er i hvert fall... Det er veldig viktig. Og så tror jeg det er viktig, apropos det med ferie, nå skal det slappe av. Det kan bli en stressfaktor for mange. Jeg tror ikke du kan tvinge frem det å være avslappet. Nei, man blir jo rastløs. Man blir jo det. Kroppen er litt avhengig av den der stimulien. For når vi stopper helt opp, når vi fjerner stimulien og kroppen er i full bevegelse i høyspenn, så blir det jo som et vakuum. Da slapper vi i hvert fall ikke av. Så jeg tror nok at avslappning eller avkobling, det finner du mer i de små øyeblikkene i hverdagen. Og kanskje ikke ha så mye forventninger til den ferien da. At du skal finne den indre roen og sende tilstanden. Kanskje det ikke er så realistisk. Jo, men da tenker jeg også hvis du er på ferie med familien og sånn, men prøv å se om det går an å dele seg litt opp sånn at hver enkelt få litt sånn de små smutthulene hvor du får litt tid til deg selv og koblet av om det er den løpeturen eller om det er å ligge i solstolen eller en svømmetur eller hva det er for noe. Men bare at alle får litt av det, da tror jeg det kan i hvert fall gi noe da. Helt klart. For de som har småbarn og hvor det går litt i et likevel. Og så er det jo litt sånne interessante diskusjoner rundt apropos det med å ha forpliktelser på hjemmebane, det er ikke alltid det er sånn, for det er en sånn intuitiv forståelse at det å ha barn hjemme, det er liksom en, eller det å ha veldig mange forpliktelser på hjemmebane er en risikofaktor for utbrenthet. Men det er ikke alltid at det er sånn i det hele tatt, for de med barn har jo også et annet fokus. Så når du kommer hjem, så er du på en sett og vis tvunget til å være til stede med familien din, selv om man går selvfølgelig litt inn i det også. Men det er noen som aktivt tar fokuset ditt. Mens folk som bor alene, lever alene, de har jo potensielt mulighet til å tenke på jobben hele døgnet. Det er veldig viktig. Det er viktig, akkurat det der. Ok, hvis vi går tilbake til arbeidsplassen da. Vi kommer tilbake fra ferie. Og altså, hvis du skal gi tre konkrete råd til ledere som vil forebygge stress og fremme god psykisk helse, hva er de rådene? Ja, takk. Da tenker jeg at vi har råd på tre nivåer her. Det første er å legge til rette for gode organisatoriske rammer. Som vi har vært litt inne på, så er det en del risikofaktorer i arbeidsmiljøet, og hvordan man legger opp arbeidet. Så det å sørge for å planlegge for en god arbeidsfordeling for dine ansatte, og hvor den enkelte får lov til å bruke sine kompetanser og ferdigheter og ting de trives med å jobbe med, det er viktig. Og at arbeidsmengden er balansert, selv om du selv har kapasitet til å jobbe mange timer i døgnet, så er det ikke sikkert at dine medarbeidere har det. Og at du skaper gode og rettferdige prosesser og systemer, for både arbeid som skal utføres, men også eventuelt belønning og goder. Også det å jobbe med rett og slett teamet. Andre nivåer handler om hvordan for jeg tenker dette er tiltak som leder da. Så det å være en god leder for teamet ditt, å jobbe med å sørge for psykologisk trygghet, og gi støtte inn i teamet, og også være tett på de ansatte, forebygge konflikter. For dette er jo, en ting er jo liksom, Som leder, og hvis du selv er stresset, så har du fort en tendens til å begynne å unngå ting. Du orker kanskje ikke forholde deg til den konflikten som oppstår i miljøet, eller i uro-tingene. Du har andre, viktigere ting å ta deg av. Men det er jo en av de store risikofaktorene for psykisk uhelse på jobb. Så det å være til stede, jobbe med trygghet, men også å rydde tidlige konflikter, det er et viktig forebyggende tiltak. Og Og så er det også det tredje nivået som handler om å være tett på den ansatte. At du som leder har det vi kaller en relasjonsorientert eller støttende lederstil. At du og den ansatte kommuniserer tydelig, at dere har forventningsavklaringer, at du kan bistå i forhold til det praktiske og andre typer behov den ansatte har. Det er viktig for å forebygge. Og at du tar den ansatte i å gjøre en god jobb og er opptatt av medarbeidernes velvære. Ikke sant? Så det å anerkjenne og gi ros og gi ros for innsats, det er et ekstremt viktig poeng her. Så det er liksom tiltak på tre nivåer da. Organisatorisk, i teamet og med den enkelte ansatte. Og vil du legge til en faktor til? Så det som Det er en kjepphest for meg. Det er jo lederens eget stress. For det er en av de virkelig store tingene hvis du skal jobbe med forebyggende, med stress og psykisk uhelse i organisasjonen, så er du nødt til å se på ditt eget stressnivå. Veldig ofte jobber jeg med organisasjoner hvor det er stresset ledere. Og stresset, det påvirker utøvelsen av ledelse på tre måter. For det første så blir det jo, liksom vi har snakket om tidligere, oppmerksomheten din blir suget mot det som er presserende. Så hvis du står og om for noe, så vil kapasiteten din bli dratt mot å håndtere det som skaper stress for deg. Det vil si at du investerer mindre tid i å skape gode arbeidsprosesser og i nettopp disse rettferdige og gode systemene for de ansatte å jobbe i. Det blir mer fraverden på den fronten. For det andre så ser vi det at stresset ledere har en tendens til å falle i to grufter. For den ideelle gode lederstilen er det vi kaller relasjonell ledelse, hvor de er litt tett på å kjenne medarbeidere, og vet hvor skoene trykker, og hva de er flinke på, og hva de kanskje trenger litt ekstra bistand på. Men den evnen går ned når lederen selv er stresset, og da har lederen en tendens til å falle i to grufter. Ja. Så noen faller i den litt sånn autoritære, kontrollerende lederstilen, hvor de tar mer styring, det vi gjerne kaller liksom micromanagement. Og den andre grøfta, det er den unnvikende stilen. Og det kan man tenke seg til selv. Når man er stresset og sliten, så vil vi jo på en måte trekke oss litt tilbake. Vi beskytter jo på en måte den kapasiteten vi har. Og begge deler har en ekstremt negativ effekt. på de som jobber for deg. Begge disse lederstilene er tett forbundet med både stress og utbrenthet og manglende motivasjon og trivsel på jobben. Og så betyr det ikke at du ikke er en skikkelig god leder til vanlig, for at du kan utøve en ordentlig god lederstil til vanlig, men det er når du selv er stressa. Så hva kan lederen gjøre for ikke å bli stresset? Jeg kommer tilbake til det straks. Men det siste nivået som lederen påvirker sine ansatte på, det er gjennom den direkte smitteeffekten av stress. Fordi at følelser smitter jo mellom oss. Og dere kan jo selv tenke dere, hvis dere er sammen med en person som er glad og happy, eller en person som er trist, så vil jo vi kjenne følelsen som de andre sitter med. Og det er jo fordi at vi har et spesialisert nettverk av nevroner i hjernen vår som kalles speilnevroner. Og Og disse neuroner gjør blant annet at vi kan føle andre menneskers følelsestilsann. Det er ikke bare sånn at vi ser på dem og gjetter oss til følelsen, men vi føler den samme følelsen selv. Det er jo litt sånn evolusjonært fordi vi skal forstå andre menneskers intensjon. Så vi har en smitteeffekt om for andre. Både positive, men særlig negative følelser smitter veldig fort. Så hvis du er en stresset leder, så har du garantert også stresset medarbeidere. Og selv ned på fysiologisk nivå, selv om du kan se det på adferden, så ser vi at personer som er i nærheten av mennesker med forhøyet kortisolnivå, som er stresshormonet vårt, vil selv også få en økning i kortisolnivå. Så vi kan ikke skjule vårt eget stress. Vi vil smitte andre uansett om vi vil eller ikke, om vi er bevisst på det eller ikke. Så for lederen så handler dette om å ta tak i sitt eget stress først. Og det er kanskje det aller viktigste tiltaket. Nettopp. Og hvordan gjør han det? Eller hun? Ja, han eller hun. Eller hen. Eller hen. Det kommer litt an på hva det er for noe og hvor hardt rammer man selv er av stresset. Men jeg pleier ofte å ha en trepunktsteg, hvor du først tar en slags situasjonsanalyse og ser på hva som skaper stress og uro for meg nå. Er det for høy arbeidsbelastning? Er det dilemmaer jeg står i? Er det konflikter jeg står i på jobben? Er det eventuelt noe som ligger utenfor jobben? Altså pinpointet problemet. Og så er det jo viktig, som steg nummer to, er å kartlegge hvem er ressursene mine, apropos dette støtteapparatet mitt. Hvem kan jeg snakke med? Hvem kan jeg dele dette med? Hvem kan jeg søke råd av? Det kan være innenfor jobbverdenen, innenfor familien, eller en terapeut eller coach. Og så er det tredje, jobbverden. Nå snakker vi om sånne enkle tiltak. Det er det jeg kaller grunnmuren. Å jobbe med grunnmuren. For når man skal bygge et hus, så må man jo ha en solid grunnmur. Og i psykisk helse er denne grunnmuren å ha en regelmessig god søvnerutine. Det handler om å få i seg tilstrekkelig med næring. Det handler om å få den vilen og avkoblingen, som vi nettopp nå har snakket om. Det dreier seg om fysisk aktivitet, og det dreier seg om å være sammen med andre mennesker utenfor jobben. Dette er liksom grunnmulen for god psykisk helse. Ja. Så du kan begynne med det? Du kan begynne med det, for det er veldig enkelt, det er veldig konkret for de fleste å ta tak i. Ja, nettopp. Og hvis man har en god grunnmur, da er sjansen også mindre for å være stresset. Faktisk. Eller du blir mer robust mot stress. Du blir mer robust, helt riktig. Så veldig mange som er stresset opplever også en god del emosjonelle svingninger. For eksempel at humøret ditt er veldig variabelt, og at du lett blir trigget av ting som skaper mer stress, og det vil jo fort stabiliseres hvis du har denne grunnmuren på plass. Emnen din til å løse problemer, til å tenke rasjonelt, selvfølgelig, vi har jo alle sammen merket det når vi sover godt, så har vi jo bedre problemløsere. Når vi har spist regelmessig, så har vi bedre problemløsere. Så veldig mye kan håndteres ved å bare ha denne grunnmuren på plass. Men det som er det paradoxale, er at når man blir stresset eller sliten, så begynner man å kutte ut disse tingene. Har ikke tid til å ta den matbiten. Har ikke tid til å være sammen med venner mine. Har ikke tid til å ta den løpeturen. Kan i hvert fall ikke legge meg ned på sofaen og slappe av en halv time. Så det rakner gjerne der først. Det bygges vel en større motstand i kroppen mot å gjøre de tingene. Det føles ikke riktig å gjøre ting. Nei. For at oppmerksomheten vår nettopp blir konsentrert mot det vi opplever som en trussel som må håndteres her nå. Er det litt sånn fight or flight? Ja, på sett og vis kan vi si at det er det. Og da går du inn i en sånn modus, i stedet for å trekke deg ut av det og sørge for at ting... altså grunnmuren din er på stell, og så er du mer robust, og da er det kanskje ikke en fight or flight situasjon for deg. Ikke sant. Da ser du på det på en annen måte. Du ser på det på en annen måte. Du gir i hvert fall hjernen din muligheten til å fungere på sitt beste. Så det er jo veldig mange faktorer som vi har bekymret oss for etter en nattstålig søvn som er borte. Jeg merker jo også at når man er stresset så tåler man dårligere. Ja. At man tenker og tenker og tenker. Og det jeg pleier å gjøre da, hvis jeg er stresset over ting på jobb, og så er jeg ikke sove, det er at jeg skriver det ned, Det jeg er redd for når jeg tenker så mye, er at jeg skal glemme de tankene. For meg er det det der. Hvis jeg bare skriver det ned, da trenger jeg ikke ha de tankene lenger. Men når skriver du det ned? Heltiden? Midt på natta? Hvis jeg er oppe i fire, da kan jeg skrive det ned på mobilen. Hva skal jeg gjøre? Jeg skal gjøre disse tingene. Er det andre ting som sier fra nå? Ok, det er ikke flere ringer, greit. Da er du ute av hodet. Og da kan jeg sovne igjen. Hvis jeg ikke gjør det, så sovner jeg ikke igjen. Ok, så da har du funnet noe som fungerer for deg. Dette er jo ikke rådet jeg vil anbefale til folk flest. Nei, det tror jeg ikke. Av flere grunner. For det første så bør man ikke ha skjerm på nattestid, uansett om det er mobil eller PC. Og for det andre så har bekymringen tendens til å avle bekymringer. Hjernvåget er associativ. Så hvis vi begynner å tenke på en ting, så begynner vi fort å tenke på flere ting. Ok. Så generelt sett, hvis man skal jobbe med tanker, så bør man heller ha en fast kontortid på dagen, hvor man skriver ned bekymringene sine. Men at det gjøres i god tid før leggetid. Så det gamle rådet med handelskampen. Men hvis du våkner på natta, eller hvis du er på natta, for du klarer ikke å slutte å tenke på det. Hva vil du gjøre da? Skal du si til deg selv, gjør du det på dagtid? Ja, absolutt. Så hvis vi går til søvnforskningen og det som kalles søvnhygieneråd, så skal du, hvis du ikke har sovnet innen 20 minutter, uansett om det er når du legger deg eller om du våkner opp på natta, så skal du ideelt sett ut av senga over til et annet rom og gjøre en kjedelig aktivitet, eller en beroligende aktivitet som er ikke innebærer skjerm. Så det å lese en bok, for eksempel, ikke en veldig spennende bok, men som passer spennende bok, under dempet belysning, og så gå og legge deg igjen når du er trøtt. For det du gjør med deg, det er at du trener hjernen din på å lukke ned. Ikke fortsette å underholde disse bekymringstankene eller problemstillingene som melder seg på natta. Det jeg gjorde i natt. Var du vaken? Ja. Det var at jeg gjorde autogent trening. Ja, ikke sant? Og da somnet jeg. Ok, hva er autogent trening? Det er en avspenningsteknikk. Og er det sånn muskelkul? Ja, du gir deg instruksjoner om at det begynner med høyre arm, da høyre arm er varm. Og så gjentar jeg det flere ganger, og så går jeg over til venstre arm, og så videre. Ja, og det funker? For meg funket det veldig bra i natt. Ok, men funker det vanligvis for deg? Ja, ofte. Hva bruker du da, teknikere? Jeg har jo drevet med meditasjon i veldig mange år. Så jeg selv instruerer. Men det finnes jo veldig mange gode meditasjonsapper også. Ja. hvor man kan lære seg sånne enkle triks, for eksempel å følge med på pusten. Så det fungerer, men jeg prøver å følge forskningens råd, og komme meg ut av senga. For igjen, hvis du er stresset, søvn er kanskje apropos den grunnmuren og det aller viktigste, så vil hjernen din fort lære seg til at senga er et sted hvor jeg skal kunne løse alle problemer og tenke på absolutt alt mulig. Så du skal på en måte redusere tiden hvor du er i senga og drive med grubling og problemet. Så ut av senga, over til et nøytralt sted, og så legge deg igjen når du er trett. Det er et veldig effektivt søvnråd. Det er litt slitsomt, men det gir veldig uthelling. Ja, mm-mm. Ja, jeg tenker at vi har vært igjennom en del. Eller har vi en sekspunktnisse til, kanskje? Liggende her? Vi kunne sikkert prate i to døgn til. Jeg var veldig glad for at du sa det med smitte. Smitteffekter. Fordi det er jo også forskning der som tyder på at utbrenthet kan smitte på jobb mellom kollegaer, men også hjemme. Ja, utbrenthet kan jo smitte. Ja. Hvorfor det? Skjønner ikke. La oss si at du ser at partneren din er sliten uten matte, Og fordi du speiler rettene? Ja, nettopp. Men vi trenger ikke gå inn på det nærmere nå, det var bare en assosiasjon som kom da du begynte å snakke om smitteeffekter. Ja, så ok. Hvis jeg skal sitte igjen med en setning fra dette her, er jo å begynne med deg selv. Ja, i hvert fall hvis du... Du må bare være på stell selv, og hvis du er i balanse, så er du bedre i stand til å kunne ta... gode beslutninger på vegne av dine ansatte da, på alle områder. Men så er det jo en del, altså det er en rekke ting man kan gjøre. Men det er jo mange ting. Og da tenker jeg, det neste jeg tenker, det vi egentlig har snakket om, er egentlig bare å være en ordentlig person. Ja. Og se folka dine. Ja. Snakke med folka dine, være tett på, som dere sier. Ja. Hvis du opplever at du er i ubalanse, søk støtte, hjelp hos de rundt deg. De kan hjelpe deg å finne balansen igjen. Vi gjør noe som gir deg den balansen. Hvis man er utbrent, Da søk støtte, altså profesjonell støtte kanskje. Ja. Kom igjen an på hvor rammet du er da. Men hvis du, apropos det at du ikke klarer å fungere i jobb og sånn, så er det, tenker jeg det er veldig viktig å søke profesjonell hjelp. Og veldig mange blir veldig redd for at de kjenner seg selv ikke igjen. For dette er jo veldig skremmende når kroppen og hodet kollapser totalt. Men her er det hjelp å få, og veldig mye kunnskap. Så for all del, søk hjelp. Da skal vi avslutte. Tove og Kristine, tusen hjertelig takk for at dere kunne komme. Jeg regner med at dere sikkert har redusert en del stress hos våre lyttere etter at jeg har gjennomført disse tingene her. Men jeg tenker bare sånn, jeg har jo hatt mange podkasser med mange ulike gjester, og så kommer det mange smarte ting, og så innser jeg jo at disse tingene må man jo gjøre, regelmessig. Det er ikke en ting man kan gjøre en gang, så er du ferdig med det. Så det er noe med å sørge for at du tenker på disse tingene og gjør noe med disse tingene. helt i den gir det mening veldig konsistens ja altså det er jo litt sånn som fysisk helse jeg kjenner jo at vi kan ikke gå på sats tre ganger og tenke at det strekker for retten av livet liksom Det er en muskel som skal bygges, og sånn er det også med vår psykiske helse. Vi er nødt til å sjekke inn og ta vare på den som en kontinuerlig prosess. Det er som du sa, det er et maraton. Det er et maraton. Det er det du skal tenke at det er kontinuerlig, og hva er da bærekraft i en sånn kontinuerlig situasjon? Ikke sant. Igjen, tusen takk for at du kunne komme, og så håper jeg kanskje at dere vil komme tilbake en gang i fremtiden. Ja, veldig hyggelig. Takk skal du ha. Hei, hvis du likte denne episoden, så abonner på den og gi den gjerne en 5-stjerners rating med dine tanker. Hvis du er interessert i temaene vi tar opp på denne podcasten, så anbefaler jeg deg å gå inn på skifter.no. Og hvis du mener vi fortjener deg, så kan du gjerne støtte oss ved å abonner på Skifter. Takk for at du hørte på, så ses vi neste uke. Hei, er du en CEO eller CTO i et vekstselskap og trenger flere utviklere? Da vet du at det er ganske krevende å finne dyktige utviklere i Norge. Men håpet er heldigvis ikke ute. Cefalo er et norsk outsourcing-selskap som har klart å bli en av de aller beste arbeidsgiverne for seniorutviklere i Bangladesh. Cefalos spesialitet er å rekruttere og bygge langsiktig utviklingsteam sammen med den norske kunden. Og det å ha faste utviklere gjennom Cefalo skal i praksis oppleves som å ha egen ansatte. Så er du interessert i å høre mer om å ha eksterne utviklere, så vil Cefalo gjerne ta en veldig hyggelig prat med deg. Så sjekk ut cefalo.no, altså C-E-F-A-L-O.no.