Hvordan gi de ansatte eierskap i selskapet?

Hei og velkommen til Skifters podcast. Ukens gjest var også forrige ukes gjest, nemlig Kristoffer Herheim fra Optio Incentives. Selskapet hans utvikler blant annet insentivprogram for selskaper, så vær med å snakke om hvordan du best mulig måte kan tiltrekke deg og bevare flinke folk gjennom ærskap, enn Kristoffer. Velkommen! Tusen takk, tusen takk. Ja, du, det å gi ansatte eierskap er nesten en sånn påbutt, føler jeg. Det er noe alle start-ups gjør, fordi de ikke har penger til å kunne lønne dem markedslønn, så da er det jo eierskap, og det er kanskje noen grunn til at man har jobbet oppstartselskapet, men man er med og eier Men hvordan kommer man i gang med disse tingene? Det skal vi snakke litt om i dag. Men aller først, hvordan er reglene for eierskap og medeierskap i et selskap i Norge i dag? Er det enkelt å bare gi bort eierskap uten å måtte skatte av det, etc.? Jeg vil si nei, definitivt ikke. Det gjelder over hele verden hvis man skal starte helt der. Som en hovedregel er det å gi vårt nivå på generell basis til sine ansatte. Det gjør man ikke uten at man må skatte. Og så handler det jo på en måte deretter om å finne ut av hva man må skatte, hvordan er situasjonen vår, hva er det vi ønsker å oppnå, og så må man sy sammen noe som på en måte tjener hensikten, men hele tiden vite at det og ingen noe medfører en skattekostnad. Hva er de ulike skattekostnadene man kan få? Du har jo inntektsskatt. Det har alle sammen et forhold til, uten nødvendigvis å være bevisst på det. Det er jo den skatten du betaler på lønna di. Det er jo et sånt element som man bør ha et forhold til. Og så har du jo det her som vi kaller for kapitalskatt, som er hvis du selger en aksje med gevinst, så får du en skattesats der. Den er gjerne litt lavere enn inntektsskatten. Begge de to går jo på deg som ansatt. Og så har du jo et element til som er arbeidsgiveravgift, som er jo den kalle kostnaden som selskapen må betale, som en avgift på lønnen de gir deg. Det er også et element som kommer på lønnsbiten, der du som ansatt må betale lønnsskatt, som en hovedregel også da, selskapen må betale arbeidsgiveravgift. Og her er det jo det å ha disse elementene litt i, ikke bare bakhodet, men veldig langt fremme i pannebrasken når man gjør disse ordningene her. Så kapitalskatt er jo da tydeligvis å foretrekke framfor inntektsskatt, fordi det er sånn dobbelt skattebyrde, ser det som? Ja, sånn effektivt sett så kan man jo, det kommer jo litt an på hvor mye du tjener i jobben din, avhengig av hvor høyt opp på skattestigen du er. Men sånn veldig overordnet, så nærmer du deg jo gjerne 50 prosent i skatt, hvis du har... hvis du har inntektsskatt på ting, mens den effektive kapitalskatt-satsen er gjerne i overkant av 30%. Så totalikretten eller differansen der gjør jo at det er hensiktsmessig å prøve å overføre eiendomsretten på aksjene og prøve å få så mye som mulig inn i kapitalskattverdenen. Og så lite som mulig i inntektsskattverden, hvis man skal tenke like. Ja, men etter hva du nevnte, på inntektsskatten så har du også en arbeidsgiveravgift som betales på toppen av det. Så den totale byrden er kanskje over 60 prosent? Det er riktig. Selskapen må jo i Norge ut med 14,1 prosent. Har du sørensk ansatte, så er den 31,42 prosent. Så ja, definitivt, totalskattekostnaden dette her er ganske høyt. Så da forstår jeg det slik at hvis du skal gi bort en aksje, så må du da skatte av den fordelen den aksjen gir. Hele verdien på det du får på det tidspunktet jeg gir deg aksjer, det må du skatte inntektsskatta av. Så hele verdien i disse aksjekursene er 10, og du får 10 aksjer. Så er verdien 100 kroner. Da må du betale opp mot 50 kroner i skapet for at du har fått denne verdien her. Selv om du ikke selger aksjen, selv om du bare sitter med aksjen på en måte, så må du i utgangspunktet betale en 50-rapp ut. Og i tillegg så ryker du 14 kroner som selskapet må ut med i det samme regnstykket i arbeidsgiveravgiftskostnad på det samme. Så hva da med opsjoner? I utgangspunktet er det en ting som ikke gir noe skatt på tidspunkt 0. Så det er jo egentlig klikk at du får en oppsjonsavtale, så får du egentlig bare en mulighet. Den muligheten gjør ingenting skattmessig. Du får ikke noe arbeidsgivergift på tidspunkt 0, og du får heller ingen skatt på tidspunkt 0. Så det er jo det fine med en opsjon. Dette var annerledes i gamle dager, da fikk du en skatt også på tidspunkt 0. Men la oss da ta et løp på en opsjon hvor du starter. Du får en lovnad. Aksjekursen er kanskje 10 kroner. Du får lovnad at du må kjøpe en aksje til 10 kroner om eksempelvis tre år. Det er jo en mulighet. Du har en mulighet for at aksjekursen kan gå til 20. Da får du fortsatt kjøpe en aksje til 10 kroner, som er en god del. Ulempen med en oppsjon, hvis vi skal se skattemessig på det, er at når du har gått disse tre årene, og aksjegursen har gått til 20 kroner, og du har også tatt 10 kroner i gevinst, så er gevinsten din på 10 kroner ansett som lønn i praksis. Da får du 50 prosent røffelig skatt på denne tideren du fikk i gevinst, og selskapet får en arbeidsgiveravgift på ca. 1,5%. basert på denne tida vi fikk i gevinsten. Så det er hovedregelen på en opsjon. Fordel, null skatt på tidspunkt null, ulempe, høyere skattesats på gevinsten. Ja, og ikke minst null innskudd på tidspunkt null. Så det er masse bra med en opsjon, men det som gjør at man ofte har sett på det som en ulempe, det er at du bruker de høye satsene når du først skal tilverkes med satser. Det har kommet noen nye forslag fra regjeringen rundt dette med opsjoner. Hva innebærer de? Nei, altså, det innebærer jo at først og fremst gjelder dette for selskaper som er kallet ganske tidlig fase. Men fordelen med disse her er jo at det gjør slik at når du innløser en opsjon på det tidspunktet som denne tideren har blitt til 20 kroner, så er det jo ikke slik at du har en aksje nødvendigvis du kan selge. Og da har du sikkert en likviditetskvis forhold. Fordelen med dette setupet er at det øyeblikket du innløser opsjonen din, og du mottar en aksje, så får du ingen skatteregning. Det tar lengre tid. Det er først når du selger aksjen din, på et senere tidspunkt at du får en skatteregning. I tillegg er den skatteregningen du får kapitalskattesatsen som gjør at det er mye bedre på alle mulige måter. Du slipper likviditetskvis og du får en lavere skatteregning på det tidspunktet. Det jeg forventer er at du treffer innenfor noen krav Som er satt opp, som ikke er helt klare enda, men som begynner å bli ganske tydelig. Så hva er de grove kravene? Det er jo at selskapet skal ikke ha samlet driftsinntekter og balancesum som hver for seg kan ikke overstige 80 millioner kroner i det som da var foregående regnskapsår. Så det kan ikke være et veldig stort selskap der. I tillegg så er det jo, du må ha færre enn 50 årsverk, så du kan ikke være et stort selskap i antall ansatte heller. Også må du være ganske et ungt selskap, det betyr jo at det er vel ti år som har sattes med en grense, så i tildelingsåret, hvis du har eksistert som selskap i over ti år, så faller du ut for det. Så kan det ikke være børsnotert. Ellers er det også litt slik at man En gründer kan ikke tildele aksjoner til seg selv. Hvis gründeren eier over 25 prosent av aksjene, da faller han også utenfor. Så det er noen sånne elementer som kan diskvalifisere det potensielt sett. Hva skal til for at dette blir vedtatt? Er det ikke ganske bred politisk konsensus rundt disse reglene? Min feeling av det nå uten å være noen skatteadvokat er at det er litt sånn både bred politisk enighet rundt at dette kommer. I tillegg så er det vel på en måte nå også landet at den skal funke på denne her måten. Det er det jeg ser som litt sånn usikkerhet på forløp. Det er liksom detaljer rundt overgangsregler på opsjoner som er tildelt før i tid, som falt under den gamle kallet 2018-løsningen. I hvilken grad de fortsatt fallivseret for dette nye setupet. Forståelsen min er at var du godkjent under 2018-løsningen, så skal du også være godkjent under den nye og få mer fordelaktig element. Men det er mest der. Ellers er det ganske satt nå. Det er i hvert fall min forståelse. Dette er de skattemessige, kapitalmessige fordelene av opsjoner versus aksjer. Men en fordel med en aksje er at du faktisk har stemmerett i et selskap og kan være med å bestemme. Definitivt. Det er klart du har jo flere ting som er fint med aksjer som du ikke har nødvendigvis i en opsjon før det blir til en aksje. Du er inne på stemmerett. Det er jo potensielt utbytte hvis det er et selskap som skal betale et utbytte. Da er det jo vanlig at man har noen justeringer i opsjonsreglementet som gjør at det kompenseres kanskje for det. Men hovedsakelig, du har ingen utbytte. Ja, stemming. Som sagt, da har du også dette med Dette her med følelsen av å eie en faktisk aksje, den er jo også noen ganger litt forskjellig. Det å ha muligheten til å kanskje eie en aksje på et senere tidspunkt, bør si at jeg eier faktisk en del av det. Så det er klart noen elementer her, men sånn som vi ser litt på det, er jo at du får en lav risikomulighet til å være med på eierreiser potensielt sett, uten å ta noen likviditetsrisiko på tidspunktet. Ok, så hva ligger til grunnen for et godt insentivprogram? Hvis man skal tildele aksjer til potensielle nyansatte eller eksisterende arbeidstokk, hva er grunnprinsippene for et godt insentivprogram? Jeg mener at det er veldig viktig å kalle byen nesten litt motsatt retning av hva vi begynte nå. Og det går like at skatt er viktig, skatt er kjempeviktig. Men start gjerne med hvorfor ønsker du et insentivprogram? hva slags hensikt skal ordningen tjene og hvilke ting er viktigst for deg og det går litt på er det retention eksempelvis, du skal ikke miste mennesker that's it, så si det at du skal få 100 aksjer om 3 år og de 100 aksjene har kanskje vært veldig masse 100 000 aksjer om 3 år for da slutter du ikke du har en kjemperisk på det du håper ikke ut så Hvis du har de som tenker som investorer, værer på en måte ordentlig på skin in the game og sånt, kjører investeringsprogrammer opp med investeringsbeløp, blør investorene, blør også de som er ansatte, litt sånn stygt og satt på spissen. Og så er det prestasjonskrav du ønsker å oppnå, som er veldig tydelig at vi må nå disse konkrete målene våre, så si at du skal få disse aksjene hvis vi når disse konkrete målene. Så på en måte, Det er ikke helt sånn one size fits all, men start gjerne med hva er hovedgrunnene til at vi ønsker det, og hvilken fase er vi som selskap nå? Og så kan du begynne å tenke litt, og da kommer du ofte ganske langt. Hvis du kan ta tidlig fase start-ups, hva er vanlige årsaker til et insentiprogram der? Jeg vil si det mest vanlige da, det er jo at du rekrutterer kanskje mennesker som har potensielt sett høyere lønn et annet sted. Hvorfor skal du gå ned i lønn? Jo, sikkert fordi det er gøy og interessant og sånt, men du må også kompenseres på en eller annen måte. Og da er det gjerne med en oppside i at veksten kommer på en måte på sikt. Så grunnen til at man gjør det ofte da, det er jo at du skal la... nøkkelandsatte får være med på eiersiden og tenke som grunnen der nede er kaldet. Hvordan tenker man da rent strukturelt? Tar man den differansen i lønn, det tape i lønn, og så gjør man det om til aksjer? Er det sånn det fungerer? Her er det litt forskjellige fremgangsmåter. Det vi er litt sånn fære av, det er å tenke litt på hva går du ned i lønn i tre år, for eksempel, totalt. Og så kan du da regne på hvor mye forventningsverdi skal du ha ut av programmet ditt. Og så tenker du på hva er realistiske scenarier i verdiutvikling i selskapet. Og så kan du regne deg tilbake til datet Jo, du skal ha tre ganger lønnsetapet ditt for eksempel hvis vi som aksjonærer slash investorer gryndrer når målene våre. Og så skjønner man at det er risikoer der, men da kan man sitte og ha en sånn reasonable diskusjon rundt denne tre ganger tapt arbeidstaket. og så skjønner alle at det kan gå ti ganger, det kan gå null ganger. Men jeg synes det er en ganske fin måte å forsøke å kvantifisere noe som er ganske ukvantifiserbart, for å si det slik. Er det en tre ganger-multipel, er det vanlig? Jeg vil ikke si at den er vanlig, for jeg vil si at den måten det er å tenke på er fortsatt ganske ung. Det er ikke gjort så ofte enda. Men jeg synes at det er ganske riktig. Det er nok mer ok å si. Jeg synes det er en fin måte å forsøke å sette en verdi på det du gir bort av en mulighet. Og så hvordan er det du gjør det? Så kan mange snakke om Black and Scoles verdier. Det blir ganske teoretisk. Det er en finansiell måte å beregne verdien på en oppsjon. Men Men ofte så takker den hensyn til et vekstscenario. Så jeg vil si det er ikke vanlig, fordi det er ikke så mange som tenker sånn enda. Men jeg mener at om du ønsker en tommelfingerregel, så forsøk å komme tre ganger tapt arbeidsinntekt, tre neste årene, og det skal være gevinsten på oppslaget. Ok, så la oss si jeg går fra 1 million i lønn til 500 000 i lønn, så er det da 1,5 million i tapt arbeidsinntekt de tre årene. og så skal du da gange det med tre, så det er 4,5 millioner. Med den veksten som selskapet bør ha, så bør jeg i hvert fall få en gevinst på 4,5 millioner. Er det så enkelt? Du kan si det så enkelt, ja. Og så skjønner alle at det er forskjell og avhengig av viktighet og roller og hva og hvordan og hvor mye tapt arbeidsinteresse men det er også en sesjon for deltakerne, for deltakerne må også prøve å sette noe, hvorfor skal jeg gå blindt inn i det, bare på tomme ord og sånt, det er en fin runde for oppsjonsmottakeren, og så gå, hva er forventningsverdien av det jeg får, jeg hører masse ord, jeg hører masse kule greier, men å forsøke å sette noen forventningsverdier, som er litt alaget med grunndernes forventningsverdier. At grunnderne tenker at det kan gå så mange ganger, eller investerere tenker det kan gå så mange ganger. Hva betyr det for meg i de situasjonene som jeg når det samme som de? Da er det vel alaget. Det er jo også med å sette en slags mål for selskapet. Det er tydeløring av mål. Du får inn ansatte basert på et konkret mål. Definitivt. Det er en sånn feeling, og det er noe jeg liker veldig godt. Vi har oppsjoner hos oss også. Det jeg liker veldig godt med det, det er at Jeg kan som gründer eller leder eller avhengig av hva man skal si, stå og skryte litt av de nye kontraktene vi får inn. Jeg kan snakke om hva dette betyr for oss verdimessig. De ansatte ser ikke på det som bare ekstra arbeid. De ser på det som at det betyr så mye for min. De kan regne opp denne ARR-faktoren med bidraget fra denne kontrakten, og så kan de tenke hva det betyr for min opsjonspakke. Så Da er det veldig tidlig fase-setupet, hvor det å prøve å ta tapt arbeidsinntekt og potensielt sette det inn. Har du ny ansatte inn som ikke har hatt noe arbeidsinntekt før og har holdt det på seg, så er det også viktig å jobbe med de samme prinsippene. Det er ikke nødvendigvis bare i forhold til tapt arbeidsinntekt, men kommunisere en forventning hvis vi når mål dårlig, mål midd og mål bra. Du blir litt mer håndfast med en gang. Ja. Hva anbefaler dere i forhold til dette med opsjoner versus aksjer? Ikke si at det er ikke opp til dere å bestemme, men hva er en god tommelfingerregel på kombinasjonen av de to? Jeg kan være ganske tydelig på det. Jeg mener at før du har fått noen spesielle verdi på selskapet ditt, bruk aksjer. Fordi da får du ikke noen skatteregninger, ikke i prinsippet, ikke sant? Det er veldig lite skatteregninger hvis du har byttet litt verdi. Da er det viktig og fint å kalle det balansere skuta for den lange driften, den lange ferden. Få det på plass tidligere. Det betyr bytt type eierforhold på aksjer. Få det på en måte i gang. Med vestingsstrukturer og sånn, så du ikke sitter igjen og gir bort masse, og så stikker de av, og så sitter masse passiv eier. Men ja, aksjer. Og så kommer du til en sånn, ok, vi henter er plutselig basert på en selskapsverdi på 30 millioner, 20 millioner, 50, 100 millioner, hva som helst, hvor du har kommet til den nivåen at det å ta den skatteregningen som kommer for at jeg ønsker å insentivere deg tilstrekkelig, og du skal ha en tilstrekkelig share, den skatteregningen kan vi ikke ta på tidspunkt. Det er for høyt. Det tømmer selskapet på penger, og den ansatte på penger. Da er du med en gang over i opsjonsverden, eller lignende insentiver. Det finnes sånne type kreditløsninger som Kruse Smith, som har vært skrevet litt om, som også for så vidt blir tatt vekk nå. Men de er ofte litt mer avanserte og forbinder seg med litt mer risiko. Men for all del har man en god skatteadvokat som kan dette, så er det en vei å utforske. Men hovedreglene våre er så fort det er passert der, begynn å tenke oppsjoner. Og det er spesielt nå som den nye ordningen kommer, fordi da er det like bra som... aksjer i prinsippet, fordi du får samme lave skattesats frem i tid, og du kan holde risikoen på tilsvarende null for de ansatte, som kanskje er en mer sårbar likviditetsposisjon. Fint med dette her er jo at det er kult å komme inn i startups. Du har muligheten til å være med på eierskapet uten å tømme lomboka alt for hardt, og så får du en del av den verdien du er med å skape, som er kjempebra. For en tidlig fase startup, helt i starten, før man har verdi på selskapet, så kan man kjøre aksjer. Det er det enkleste. Hovedmålet for de fleste startups er å tiltrekke seg flinke folk. Det bør være en 3x på den tapte lønna i gevinst for de neste tre årene. Er det bra oppsummert? Ja, jeg synes det er bra oppsummert. Akkurat den 3x kan selskap og ansatt føler litt på for å finne ut om den bør være 3x, 2x, 10x da. Men hvis jeg skal liksom komme med ett tall, så vil jeg sagt at det er det der. Men den er litt sånn case by case satt da. Hvordan gjør man det i forhold til for eksempel styremedlemmer, etc.? Andre som har en rolle. Er det samme struktur, eller er det annerledes da? Ehm, Det er jo et godt spørsmål. Jeg vil si at i de selskapene vi snakker om nå, som er såpass tidlig fase, så vil jeg si at du kan tenke samme struktur. Det eneste som har vært å ha med seg er at ofte er styremedlemmer der på litt andre terms enn en ansatt. Det kan være at du sitter her et år, for eksempel. Hva gjør du da med oppdraget? tjeningstiden på tre år. Så du må hensynta tidshorisonten. Du tenker at disse her er rett på plass. Skal de miste muligheten til å opptjene oppsjonene sine, eller miste aksjene de har fått gratis, hvis de på en måte blir byttet ut av en annen investor som kommer inn, må du tenke igjennom det i avtaleverket ditt. Men ellers kan du gjøre det ganske likt. og så bare ha med et lite notis på at når selskapet blir stort, og begynner å jakte det vi kaller for institusjonelle investorer, da er de gjerne ikke så glad i opsjoner til styremedlemmer. Da er det mer på å kjøpe aksjer og kanskje få litt rabatt og sånne type ting. Men da er du gjerne ganske mye lengre på reisen din enn det vi snakker om nå. Men la oss si at du er kommet litt lengre på reisen, og du er en scale-up og har... Jeg vet ikke, par og sju ansatte skal opp til hundre ansatte i løpet av et par år eller et år. Hvordan ser en sånn modell ut for et sånt selskap? Da vil jeg si at det er opsjoner enda tydeligere det riktige løsningen. Grunnen til det Og det er en litt sånn skummel greie da. Det er at, si at du er et selskap som har ansatt fire nye, sinnssykt bra ressurser i den måneden. Så sier du til at du skal få kjøpe aksjer til en selskap som har de 100 millioner, for det hadde vi i siste emisjonen. Og så går det kjempefort for grunnen der, og styrer over hele gjengen, ikke sant? Det bare flyr av gårde. Og plutselig så henter du penger til 400 millioner om tre måneder etterpå da, fordi at du skal ut til utlandet og har fått masse bra attention. Og så Så sitter du med disse fire personene plutselig, som har vært en veldig viktig del av å ta oss fra 100 til 400 millioner, og sier at du skal få disse aksjene til 100 millioner. Da har du ødelagt den løsningen, fordi poenget er at da kan du ikke handle aksjer til 100 millioner lenger, for nå er selskapet hvert 400 millioner. Og skatteregningen du da får, da du plutselig kjøper ditt til 100, den er jo kjempestor. Og arbeidsgiveravgiftsregningen din også. Så disse løsningene her er ofte at du lager et setup, et aksjekjøp, og du fremmer til styret, så kanskje styrer du noen kommentarer tilbake, og så rekker du ikke helt å prioritere det. Og da er det så lett at dette går for fort, og du rekker ikke å holde gjøren på det. Så poenget mitt er egentlig at i sånne typer sferer, lag en kanon som er effektiv, rask, som gir deg en fullmakt til å bruke en viss antall aksjer eller en andel av aksjene dine til opsjoner. For da kan du egentlig bare hver gang du ansetter en person, eller om du ønsker å gjøre det en gang i måneden, eller i kvartalet, avhengig av hva du vil, så bare tildeler du opsjoner. Du inngår avtaler, skriver under avtaler, oppdaterer selvfølgelig din utvidete cap table med fremtidige aksjer. Ja. Men det er egentlig det du trenger å gjøre. Da skriver du under de. Du har fått en fullmakt fra generalforsamling, og styret ditt bare godkjenner denne tildelingen. Ofte er det ganske lettbeintet styre i dette her, så lenge du har avstemt alle rammene. Definitivt opsjoner og verktøykasse. Tenk verktøykasse. Hvor stor andel kan du ta ut fra selskapet til opsjoner? Også ganske case by case, men hvis jeg skal prøve å komme med noen ganske tydelige greier her også, så vil jeg si at jobb med en andel av utestående aksjer, maks totalt sett, si 15%. Da kan du si at vi aldri skal ha mer enn 15% av utestående aksjer som opsjoner at any time. Også har du også en intensjon om kanskje vi skal gjøre 3% årlig, da. og dette er litt sånn fordi at det kanskje går aksjen opp, kanskje går den litt ned, hvis du gjør litt årlig så er du litt robust da, for at du tildelte når aksjekursen var 100, nå er den plutselig bare 40, da er jo disse 100 kroner oppsjonene våre litt sånn kjetige men da kan vi tildele på 40, og så er de på en måte ned opp, så du ikke har brukt opp alt på tidspunkt 0, og så er det selvfølgelig vekstselskapet man snakker om her, så ofte så er det en bevegelse oppover, men det er jo ikke for alltid på en måte så nei, jeg ville sagt en tommelfingeregel er 15% totalt maks Det er litt høyt, mange ville sagt tid. Også 3% maks tildeling i året, men det må ses på i forhold til hvor mange ansatte har du, hvor mange ansatte er med, hva slags insentivordning er det du har, og kanskje også hvor mye aksjer har de seg fra før av, så du balanserer det litt da. Men En scale-up har jo ofte litt bedre råd, og kan faktisk lønne folk, tett opp mot markedslønn, kanskje til og med på markedslønn. Så da er jo ikke den tommelfingeregen om tre ganger tapt arbeidsdirekt relevant lenger. Hva bør grunnlaget være for å gi en prosentsats i opsjoner? på en skell opp. Ja, vi jobber litt på samme måte her også, hvor man gjerne regner litt på hva dette her kan bety for disse nøkkelansatte i gevinst hvis man når de i scenarioen. Men da er det mer sånn, i stedet for å ta på arbeidsinntekt, så er det sånn, hva er tilstrekkelig for at du blir så motivert at du liksom, blood, sweat and tears for å få det her du må klære deg skikkelig på deg og kanskje nedproduktere familieferier og det å kjøre ordentlig scale-up er jo hardt i perioder så ja, du må bare la inn at dette her motiverer meg skikkelig, og så selvfølgelig da balansert med at du skal ikke gi bort mer enn du må da Jeg har hørt et eksempel, jeg hadde en samtale for ikke så lenge siden med en bekjent og kunde og alt mulig, som fortalte det til de forbindelse med en stor prosess de hadde for selskapet. Så var det rett og slett slik at han sa til hele familien at nå er det 6-7 måneder som vi må avlyse alt vi har av ferier. Jeg må kjøre helt sånn single show på dette her. For at det skal... Vi må nå disse her målene og få til det. Og så ble det jo en fantastisk reise for vedkommende. Men det er klart at det skal litt til da. Men skal du internasjonalt ut og vinne disse markedene her, så er det kanskje det som kreves i noen tilfeller. Er det andre ting man bør tenke på som skal løp? Jeg er jo veldig opptatt av dette med Vesting da, at du skal ha en tanke rundt hva skjer hvis de ansatte slutter, hvis de viser seg å ikke være riktige personer. Da må du ha en måte å ta tilbake aksjene avhengig av hvordan du gjør. Så tenk gjennom vesting eller opptjeningstid i forhold til selskapets mål og horisont, så det er det jeg har i dag. alltid viktig å tenke skatt og likviditet altså å si at oppsjonen opptjens etter to år og så løper den ut etter to og et halvt og så har selskapsordning gått fra 100 til 1,5 milliard men fortsatt er det ingen som kan kjøpe aksjene dine og du har ikke notert på noe børs da blir du tvunget til å innløse med kjempestor gevinst, ikke sant? og så er det ingen til å kjøpe aksjer slik at du kan dekke skatt. Så det er en potential pain, og som sagt, den nye ordningen for oppstartselskaper vil dekke det her for det de dekker det for, men ha det litt i bakhuvudet, likviditetsevent og sånt, når du designer det. Og så er jeg litt opptatt av dette med verktøykasse. Tenk på tidspunkt null. Hva trenger vi for godkjennelse fra generalforsamling og styre med på det? Slik at du har, kanskje nå så trenger jeg en sånn ordning litt sånn kjapt til denne personen her, for jeg skal rekruttere den ut fra den stillingen og den er superkrusjål. Da har du liksom den verktøykassa du kan bruke der. Kanskje har du ansatt en chief commercial officer eller en ny country manager i Tyskland. Vi skal ha økt salg og 50% i løpet av neste år, på ånd til det så skal han få 14 asjer. Bare vit hva som finnes i denne verden her, og skaff deg litt fullmakter, og så bruker du det fornuftig, da kan du få mye ut av det. Og så til slutt, som ikke er så gøy, men et etablert selskap som har 100 ansatte, og ikke noen store vekstambisjoner, hva er et vanlig insentivprogram for et sånt selskap? Når du kommer over i mer modne selskaper igjen, så går du gjerne litt tilbake til aksjer igjen. Det betyr ikke at det ikke er flere opsjoner overalt, men hvis man skal komme med en typisk program, så er det mer vanlig å tenke at alle sammen i hele selskapet skal få lov til å kjøpe aksjer. Dere dere kan låne penger av selskapet som skal betales tilbake over 12 måneder for det er lov å gjøre rentefritt og skattefritt så lenge de ikke er mer enn 3,5 dels g og det betales tilbake over 12 måneder så da kan du selge aksjer på kredit til alle sammen og så kan du si at disse aksjene skal være bunnet i to år og da kan vi selge dem til litt rabatt kanskje for eksempel 20% rabatt da Og så er det en skattefritt, for det er egentlig ikke rabatt, det er en verdireduksjon, for en bundet aksje har vært mindre enn en fri aksje. Det blir mye detaljer fort her, men da har du en måte å få folk med på eiersiden. Du lager noen sånne innbyggningseffekter, i hvert fall salgsrestriksjoner, og så er du med på verdistigningen. Dette bygger litt kultur. Disse ordningene kan du også legge på bonusaksjer. Vi kjøper en aksje for en halv aksje om to år. Det er også ganske vanlig for litt mer stabile selskaper. Dette er noe som brukes tidligere, men mer vanlig nå. Men er det riktig å si at det er ikke like stor effekt å gi et etablert selskap versus det å kunne være med på en vekst og få en potensiell stor gevinst? Ja, jeg vil vel si like stor effekt har det kanskje ikke. Men når det er sagt, så har vi jo veldig gode eksempler som Siveidekke, som har en løsning som alle ansatte i mange år har fått lov til å kjøpe aksjer i Veidekke, hvor i perioder så er over 20% av alle utestående aksjene i Veidekke vært på Veidekkehender, hvor det er en sånn kollektiv feeling at Veidekke er litt bort, hvor det er en kollektiv feeling rundt at dette aksjekjøpsprogrammet som gjøres en eller to ganger i året, det er litt blest rundt, ikke sant? Så som kulturskaper, og det å liksom at dette er litt vårt så har det, vil jeg si, definitivt en potensielt stor verdi også når selskapet blir større, men det er ikke liksom samme girings- og grisemotivasjons boosten, det tror jeg nok ikke Du, nå har vi egentlig vært igjennom det mest elementære, tenker jeg, innenfor dette her. Men helt på tampen, hvis du skal gi noen råd for å komme i gang med å fikse disse tingene. Du har sagt mange gode råd gjennom denne sendingen, men hva er et godt råd for et tidligfaset startup hvis man skal sette i gang et sånt program? For det er jo ikke... bare det å leie en advokat, det er mye penger for en liten bedrift. Så hvordan går man frem? Det er et godt spørsmål. Vi har jo en del sånne henvendelser på sånne type ting. Jeg ville sagt, snakk med noen. Start med det, fordi du skal ikke være ekspert på alt som gritter. Snakk med, det kan være advokaten din, det kan være en som har gjort det før, det kan være oss. Bare for å få litt guidance i hvilken retning, og dette her er liksom dusent ons i ditt case. Jeg tror du har fryktelig mye å hente på å sette deg i riktig retning, og lære litt av andres feil. nesten så jeg bare vil si det, altså bare snakke med noen og gjøre litt research, fordi da kommer det så mye mer riktig ut. Kristoffer Herheim, tusen hjertet takk for din innsikt nok en gang, også ønsker jeg opp til Incentives lykke til, og jeg antar jo at dette er bare et voksende marked dere opererer i. Ja, med alle børsnoteringene som var i fjor, og med all fokus på eierskap, også blant tidligpasset selskaper og alt sånt, så definitivt ja. Tusen takk skal du ha, Kristoffer. Takk. Hei, hvis du likte denne episoden, så abonner på den og gi den gjerne en 5-stjerners rating med dine tanker. Hvis du er interessert i temaene vi tar opp på denne podcasten, så anbefaler jeg deg å gå inn på skifter.no. Og hvis du mener vi fortjener deg, så kan du gjerne støtte oss ved å abonner på Skifter. Takk for at du hørte på, og så sees vi neste uke. Hei, er du en CEO eller CTO i et vekstselskap og trenger flere utviklere? Da vet du at det er ganske krevende å finne dyktige utviklere i Norge. Men håpet er heldigvis ikke ute. Cefalo er et norsk outsourcing-selskap som har klart å bli en av de aller beste arbeidsgiverne for seniorutviklere i Bangladesh. Cefalos spesialitet er å rekruttere og bygge langsiktig utviklingsteam sammen med den norske kunden. Og det å ha faste utviklere gjennom Cefalo skal i praksis oppleves som å ha egen ansatte. Så er du interessert i å høre mer om å ha eksterne utviklere, så vil Cefalo gjerne ta en veldig hyggelig prat med deg. Så sjekk ut cefalo.no, altså C-E-F-A-L-O.no.