Dette er en podcast fra Execu. Vi hjelper organisasjonene Ä utvikle enda bedre ledere og ledergrupper. LÊr mer pÄ execu.no.
Velkommen til Lederpodden. Mitt navn er Thor-Ă
ge Eikrapun. Jeg jobber som organisasjonspsykolog med leder og ledergrupputvikling. Og dette her er en podcast om ledelse.
arbeidslivet er fylt av konflikter. Og de siste Ärene sÄ har det vÊrt en utvikling der terskelen er senket for at saken havner i rettsapparatet og advokattaksameter lÞper lÞpsk pÄ begge sider av bordet. Heldigvis finnes et alternativ, nemlig mekling. Hva er mekling? Hvordan kan du bruke det som et virkemiddel som leder og
Kan dette her gjĂžres digitalt? Det skal vi finne ut i dag.
Men fÞrst en oppdatering fra vÄr sponsor, lederprogrammet. Gruppe 1 med oppstart 13. februar er nÄ utsolgt. Derfor har vi satt opp en ny gruppe med oppstart 14. februar, og der er det akkurat nÄ fÄ ledige plasser. Mer informasjon og muligheter Ä melde deg pÄ, det finner du pÄ lederprogrammet.no.
Jeg hÄper Ä se deg pÄ lederprogrammet i februar. Velkommen til Lederpodden, Mekler Daniel Andersen fra Mekle. Takk for at jeg fÄr lov til Ä komme her. Daniel, jeg mÄ starte med deg, som jeg gjÞr med mange andre. Hva er det som er din faglige lidenskap?
Jeg vil si at min faglige lidenskap er Ä jobbe med det relasjonelle mellom mennesker. Det synes jeg er skikkelig spennende. Det er mye som skjer i rommet nÄr man jobber i relasjoner, og det synes jeg er veldig givende og spennende. Og mekling i arbeidslivet, hvordan havna du inn der? Hva var det som fanget din interesse?
Jeg startet Ä jobbe med mekling for to og et halvt Är siden. I lÞpet av den perioden som jeg har jobbet med mekling, sÄ har jeg jobbet med mange saker hvor det har vÊrt vanskelige relasjoner som ligger til grunn. Det ser vi ogsÄ er mye av i arbeidslivet.
Jeg jobber ogsÄ en del med familiesaker, og jeg tenker noen ganger at en familiesak kan minne veldig mye om en arbeidssak. Det er folk som har et eller annet slags avhengighetsforhold, og det vi vet er at jo mer avhengig vi er av hverandre, jo tÞffere blir konflikten nÄr den fÞrst oppstÄr.
SÄ det er mange paralleller der, og det er veldig spennende. Man jobber ogsÄ i et system. Det jeg gjÞr som arbeidsfaker pÄvirker mine arbeidsgiver og andre veien rundt, akkurat som et familiesystem. Alt pÄvirker alt. Og mekling, hva er egentlig mekling? Hva er forskjellen pÄ mekling og de mÄtene som for eksempel konflikter vanligvis blir ordnet pÄ?
Du kan si at mykling er en konfliktlÞsingsmetodikk som vi kan bruke pÄ nesten alt av konflikter.
Da kommer det inn en nÞytral tredjepart som setter seg ned med partene, forsÞker Ä forstÄ kartlegget, komme til bunns i hva som er litt mer underliggende. Hva er det egentlig partene har behov for? Hva er det de har av interesser i konflikten? Og sÄ forsÞker man da Ä hjelpe partene med Ä lÞse konflikten selv.
Det som er viktig nÄr vi mekler, det er jo at mekling alltid er frivillig. Det er ingen som kan pÄlegges mekling. Hvertfall hvis man gjÞr det utenrettslig, sÄnn som vi i mekling jobber med. Det er en konfidensiell prosess. Det vil si at det er ingen andre enn de som deltar i meklingen som skal vite om innholdet i de samtalene man har. OgsÄ er det noe som heter bevisforbud i meklinger. Det vil si at det som blir snakket om,
Det kan man ikke bruke som bevis dersom saken ikke lÞses og saken da havner inn i rettsapparatet. Hvem er det som tar initiativ til en mekling typisk? Det kommer jo helt an pÄ saksomrÄdet. I arbeidssaker sÄ vil det vÊre naturlig at arbeidsgiver er den som tar initiativ til en mekling.
I andre typer saker kan det vĂŠre begge parter. Men akkurat i arbeidssaker vil det vĂŠre naturlig at det er arbeidsgiver. Hva kan vĂŠre et typisk sak der ledere burde vurdere metling fremfor det de kanskje vanligvis pleier Ă„ gjĂžre?
Jeg tenker at mekling er sÊrlig egnet i nedbemanning eller oppsigelsesaker, eller i saker hvor det er stÞrre endringer i organisasjonen. Kanskje det er noen arbeidstakere som mÄ flyttes pÄ internt arbeidstakere.
Og det man kan si om, sÊrlig hvis vi snakker nedbemanning eller oppsigelsessaker, sÄ er det jo sÄnn at hvis man gÄr den tradisjonelle veien, man gÄr til en advokat, enten om man har en intern advokat eller man bruker et eksternt advokatselskap, sÄ legges det...
en del pÄ lederen. Leder mÄ begynne Ä dokumentere, lederen mÄ sitte i mÞte med advokaten, advokaten styrer pÄ en mÄte prosessene rundt hva som skal skje, men det er jo lederen som hele tiden mÄ fore inn informasjon til advokaten, og ogsÄ gjÞre en del skritt opp mot arbeidstaker.
Og det er jo tidkrevende. Det kan ogsÄ vÊre krevende rent sÄnn emosjonelt Ä stÄ i en sÄnn type konflikt, hvor man blir stÄende ganske lenge som regel, fÞr man kommer til enten at man inngÄr et forlyk, eller at saken gÄr inn i rettssystemet. Hvis vi da sammenligner det med mekling, sÄ er det jo sÄnn at nÄr vi setter oss ned med partene, sÄ trenger vi ingen dokumentasjon pÄ forhÄnd.
Vi er opptatt av Ä fÄ partene i dialog, prÞve Ä forstÄ begge sidene av saken, kartlegge det som ligger under, hva som er viktig for bÄde arbeidstaker og arbeidsgiver.
Veldig ofte ser vi at det er en del felles interesser som begge parter har, som de kanskje ikke har tenkt pÄ, og sÄ er det selvfÞlgelig noen som den ene har og som den andre ikke har. SÄ er vÄr jobb Ä prÞve Ä finne ut av hvordan vi kan skreddesy en lÞsning hvor begge parter fÄr litt,
Og sÄ mÄ de ogsÄ gi litt. Og lÞsningen vil jo som regel ligge et eller annet sted i midten, men den kan godt ligge litt mer opp pÄ den ene siden enn pÄ den andre siden. Men i motsetning til en rettsak, sÄ er det jo ikke sÄnn at man gÄr ut og har en vinner og en taper. Begge vinner litt, og begge vil tape litt.
Du har jo lansert hele konseptet bak Mekle, det er jo at du kan gjÞre dette her langt pÄ vei digitalt, og det er et selskap som ble unnfanget under covid. Det er jo fryktelig spent pÄ hvordan funker det Ä ha denne typen samtale der det potensielt ligger sÄ mye fÞlelse digitalt.
VÄr erfaring, nÄ har vi jo holdt pÄ med dette i nesten tre Är, det er at
I saker hvor det er litt spent, partene kommer inn, det er en del fÞlelser som kan blusse opp i meklingen, sÄ er vÄr erfaring ogsÄ at det emosjonelle aktiveringsnivÄet, for Ä bli litt teknisk, det er mye lavere nÄr vi sitter og snakker sammen pÄ video, altsÄ i det digitale rommet.
Det som er fordelen med det, det er jo at vi Þnsker Ä hjelpe partene inn i et konstruktivt spor hvor de skal lÞse saken. Da trenger vi at de forholder seg rasjonelt. Vi gir alltid plass til Ä snakke om det som er vanskelig, og vi hjelper partene med Ä sette ord pÄ det. Men vi mÄ ogsÄ videre. Vi lÞser ikke saken kun ved Ä snakke om det som er vanskelig. Vi mÄ ogsÄ over i lÞsningssporet.
Det er ogsÄ noe vi hÞrer fra partene, at de ofte kan kjenne at de gruer seg litt fÞr de kommer inn i videomÞtet. Men nÄr de fÞrst sitter der, sÄ kjenner de pÄ en trygghet, fordi de ikke trenger Ä sitte i samme rom som den andre.
I tillegg er det sÄnn at nÄr vi bruker videomÞter, sÄ har vi som veklere veldig lett for Ä dele partene i to ulike rom. Det er liksom et tasttrykk unna for oss veklere, og det bruker vi en del i saker nÄr det enten er veldig hÞyt konfliktnivÄ, eller hvis det er sÄnn at vi ser at vi trenger Ä snakke fritt med partene. For nÄr vi snakker med partene individuelt, sÄ er det konfidensielt.
Og pÄ den mÄten sÄ kan jeg som vekler sitte med begge partene tilgjengelig og fÄ ut masse viktig informasjon, kartlegge hva er det som egentlig er viktig for deg, og sÄ gÄr jeg av det andre rommet, gjÞr det samme med den andre parten, og sÄ kan jeg etter hvert da begynne Ä legge frem ulike lÞsningsalternativer som de kanskje ikke har selv tenkt pÄ.
SÄ du opplever det egentlig som en fordel Ä gjÞre det digitalt, hvis jeg skjÞnner det riktig? Jeg opplever det som en fordel Ä jobbe digitalt. Det gjÞr jeg. Det er jo ogsÄ sÄnn at en del parter kjenner hverandre godt fra fÞr. Hvis det er en leder og en ansatt som har jobbet sammen i mange Är, nÄr man kommer inn i det digitale, sÄ mister man en del av den nonverbale kommunikasjonen.
SÄ det kan jo vÊre sÄnn at en av partene ser at «Oi, jeg klarer liksom ikke Ä lese helt hvor den andre er. Jeg klarer ikke Ä lese de signalene som jeg typisk ville tolket som at nÄ er den andre irritert, eller nÄ synes den andre det jeg sier er dumt». De signalene blir borte, sÄnn at man igjen fÄr en litt mer avdÞmpet samtale. Og det er hensiktsmessig nÄr vi skal prÞve Ä lÞse saken inni det konstruktive sporet.
Hvordan kan typisk en sÄnn prosess se ut hvis du skal ta oss litt gjennom steg for steg? En typisk prosess hos oss skjer i to trinn.
Vi, altsÄ egentlig tre trinn kan man si, for den fÞrste trinne er jo at man fÄr inn en sak, og vi starter med Ä hente inn en del informasjon pÄ forhÄnd. Det vil si at vi trenger ikke masse dokumentasjon med lange e-posttrÄd, det var ikke sant hva som var sagt og skrevet pÄ forhÄnd og sÄ videre, men vi sender ut noen elektroniske spÞrreskjemmer som de svarer pÄ, og som er relativt korte, og de er sÄ dynamiske ved at de da forandrer seg underveis utifra de svarene som blir avgitt i det spÞrreskjemaet.
NÄr saken kommer inn til mekler, sÄ har man allerede noe bakgrunnsinformasjon om hva dette gjelder. Det aller fÞrste mÞtet vi har, det er et sÄkalt kartleggingsmÞte. Da setter vi oss ned med partene og forsÞker Ä gÄ gjennom saken. Da har vi fokus pÄ det faktuelle, hva er det som faktisk har skjedd, men vi har ogsÄ fokus pÄ de underliggende behovene og interessene til partene. Hva er viktig for dere her og nÄ? Hvordan kan en typisk lÞsning se ut?
Det som er viktig er at vi ikke har kommet inn i meklingsbordet, sÄ vi skal ikke bli enige i det mÞtet, men det er kun for Ä Äpne litt opp, slik at vi forstÄr saken sÄ godt som mulig. Det hjelper ogsÄ partene Ä bli mer bevisst pÄ hva de egentlig trenger for Ä lÞse saken. I det mÞtet har vi ogsÄ individuelt mÞte med hver part med, slik at vi kan fÄ snakke fritt med dem. SÄ blir vi enige om et tidspunkt for selve meklingsmÞtet.
NÄr vi kommer inn i meklingsmÞtet, da er vi pÄ en mÄte ferdig med historikken. Da retter vi blikket fremover og ser pÄ ulike lÞsningsalternativer i saken. Da blir jeg litt sÄnn spent derpÄ, for her vil det ofte vÊre en ulik oppfattelse av historikken. Helt riktig. Blir det liksom synkronisert eller avstemt, eller er det bare en katarsis for Ä rense ut historien, og sÄ er vi ikke sÄ opptatt av hva som faktisk skjedde eller ikke? Ja.
Du kan si at noen parter har veldig behov for Ä snakke om historikken, og bli kanskje ikke helt ferdig. Da er det vÄr jobb som mekler Ä prÞve Ä forstÄ hva det er som gjÞr at du ikke blir helt ferdig. Det som kan skje er at det kommer opp at arbeidstakeren kan fÞle seg urettferdig behandlet.
Og det er jo en fÞlelse. Og sÄ er det vÄr jobb Ä prÞve Ä finne ut av, kan vi bruke det til noe nÄr vi gÄr inn i selve meklingsbordet, nÄr vi skal lÞse saken. Et veldig banalt eksempel pÄ det er jo at vi kan foreslÄ for, da gjerne i individuell rom, til arbeidssakeren, og sÄ foreslÄ at hvis du hadde fÄtt en form for unnskyldning fra arbeidsgiver, hadde det hjulpet deg med Ä gÄ videre?
SÄ kan du svare om det vil vÊre noe som hjelper dem eller ikke. SÄ pÄ den mÄten hjelper historikken og smekklere med Ä prÞve Ä se hva som kan vÊre viktig i saken, ogsÄ for partene selv.
Meklingsbransjen, jeg har hÞrt mye intervjuer til Ä gjÞre konfliktrÄde, som det er en form for mekling og en arena Ä gjÞre det pÄ. Men hvem er det som gjorde dette her fÞr mekle kom?
Det er et godt spÞrsmÄl. Det er jo ingen som har klart Ä skape et sted hvor man kan gÄ og mekle, og pÄ en mÄte ha et tilbud hvor det er sÄpass bredt, masse forskjellige sakstyper. Vi er jo nÄ 13 ansatte, har sÄ langt pÄ to-tallet og meklet 1600 saker. Det finnes ikke noe tilsvar, og har heller ikke vÊrt det tidligere.
Men det finnes mange sertifiserte meklere der ute. Det finnes mange advokater som har tatt den sertifiseringen. Problemet er at det har vÊrt vanskelig Ä fÄ tak i oppdrag som mekler. For det er ikke den tradisjonelle mÄten Ä lÞse problemer pÄ. Den tradisjonelle mÄten er Ä oppsÞke advokat og bygge sak, posisjonere seg pÄ sin sak, og sÄ lÞser man det enten ved Ä ha inngÄtt forlik, eller sÄ gÄr man til retten.
SÄ det man har klart i Mekle er Ä skape et kundegrunnlag, og vi har blant annet fÄtt en del samarbeidspartner. Vi har fÄtt veldig mye saker gjennom forsikringsselskaper, hvor man har hatt rettshjelpstekning.
og da har jeg gÄtt til dem og spurt om dette kan vÊre en mÄte Ä prÞve Ä lÞse disse sakene pÄ. Og sÄ er det jo sÄnn at de aller fleste store forsikringsselskap i dag har en avtale med oss, sÄnn at de sender over saker til oss, vi prÞver Ä lÞse saken, og hvis den ikke lÞses, sÄ kan fortsatt deres kunder benytte seg av advokat sÄnn som de har rett til gjennom sin forsikringsordning.
Jeg avbryter litt i sted i prosessen, men litt tilbake igjen pÄ historikken. Er det sÄnn at begge parter mÄ hÞre den andres oppfattelse av historikken?
Du kan si at i det aller fÞrste mÞtet, dette kartleggingsmÞtet, sÄ pleier vi Ä gÄ gjennom historikken i en felles samtale. Og litt av baktanken med det er jo nettopp for Ä prÞve Ä Äpne opp perspektivene pÄ begge sider. Se at det er flere nyanser her. Noen ganger kan det jo da bli hÞyt temperatur i mÞtet, sÄnn at vi mÄ avslutte og gÄ inn i individuelle mÞter.
Og sÄ kan det jo vÊre at man som mekler mÄ prÞve Ä formidle det samme som den andre parten forsÞkte Ä formidle. For det er jo noe helt annet nÄr det kommer fra oss som er nÞytrale i saken, fremfor da Ä sitte og hÞre pÄ den andre. Men min opplevelse er at nÄr vi klarer Ä strukturere prosessen godt, forklare hensikten bak det vi gjÞr, og sÄ er det noe med at
Man trenger ikke Ä vÊre enig. Man mÄ ikke vÊre enig at din oppfatning er den riktige versjonen av saken, hvis jeg har en helt annen oppfatning selv. Det hjelper ogsÄ partene med i dette mÞtet ved Ä si at dere har to ulike synspunkter pÄ hva som har skjedd, og vi vil nok ikke finne ut hva som har skjedd. Den objektive sannheten i saken med 100% sikkerhet, kanskje man ville gjort det hvis man gikk til retten,
Men her er det viktigste Ä lytte og prÞve Ä forstÄ, og sÄ kan vi godt vÊre uenige, og sÄ skal vi prÞve Ä lÞse det. Er hovedmÄlet med meklinger Ä unngÄ Ä komme i retten? For de aller fleste sÄ vil det jo vÊre det. Jeg tenker jo at mekling har to grunner.
i hvert fall to viktige hensikter. Det ene er jo at man blir enige om en lÞsning. Spare tid, spare ressurser, Þkonomi og sÄ videre. Det koster mye penger, det koster mye tid Ä gÄ inn i en rettsak.
Det andre er jo Ä prÞve Ä fÄ til en lÞsning i relasjonen, sÄnn at man kan avslutte arbeidsforholdet pÄ en ryddig mÄte, sÄ man kan ta hverandre i hÄnda og vÊre fornÞyd med det resultatet. GÄr man inn i retten, sÄ vil det vÊre en vinner og en taper, og den som er taper vil jo ikke vÊre fornÞyd. Og hva er det som kan gÄ galt? Det som kan gÄ galt i mekling, det er jo at vi ikke lÞser saken samtidig.
Vi lÞser cirka 8 av 10 saker. SÄ det er jo relativt mange saker som blir lÞst gjennom vekling. Men sÄ har du jo de 20 prosentene som ikke lÞses. Det vi ser er at de som har vÊrt gjennom en vekling hos oss, som ikke lÞser saken sin, de er stort sett veldig fornÞyd med prosessen. De har kommet til et sted hvor de ble lyttet til. De fikk anerkjennelse for sin side av saken. De har ogsÄ...
hatt en dialog med den andre parten, og kanskje de har en bedre forstÄelse av egen sak. Noen ganger sÄ spisser man jo saken litt mer ogsÄ i et meklingslÞp, og det kan jo vÊre at man klarer Ä bli enig om en slags midlertidig avtale, selv om ikke det er den permanente lÞsningen i saken. Man kan bli enig om noe akkurat her og nÄ, men sÄ vet vi at vi mÄ inn og prÞve den i domstolen for Ä fÄ et endelig resultat i saken.
Og vil du si til de som tenker at «Nei, jeg mÄ gÄ til advokat, og dette mÄ opp i retten». Jeg vil tippe at det er en del bÄde arbeidstakere og ledere som kanskje undervurderer den belastningen det er Ä stÄ i denne type prosesse. Kan ikke du mal det ut litt? Hva er det som venter hvis du velger den andre veien? Du kan si det sÄnn at...
Det er en lang prosess. Veldig ofte vil jo, hvis det er en oppstillesak, sÄ vil jo advokaten, hvis det er arbeidstaker, sÄ vil man jo ofte bli rÄdet til Ä stÄ i stilling. Det er det man ofte hÞrer av. StÄ i stilling, stÄ i stilling, stÄ i stilling. Og sÄ begynner man Ä bygge sak. Det vil jo da si at du skal stÄ i en stilling hvor du
Du vet mest sannsynlig at du ikke skal vÊre, fordi det er en pÄgÄende konflikt. Arbeidsgiver har deg ut. Arbeidsgiver pÄ den andre siden skal jo ha en arbeidsdaker som gÄr rundt og kjenner pÄ at den ikke er Þnsket. Veldig ofte blir jo arbeidsdaker sykemeldt i den perioden, sÄ man har jo kanskje ikke den arbeidsdakeren pÄ jobben. Men man har jo fortsatt et arbeidsforhold.
Og sÄ holder man pÄ Ä bygge sak pÄ begge sider, og posisjonere seg fÞr saken enten forlikes, det gjÞr jo veldig mange av arbeidssaker, ender med at man gÄr og inngÄr et forlik i siste Þyeblikk fÞr man ramler inn i domstolen. Ellers sÄ skal man jo inn der, og det tar jo mye tid og krefter fra alle involverte.
Og sÄ er det vel egentlig bare Ä lese avisen for Ä fÄ litt innspill til hvordan sÄnne typer saker kan gÄ, der utfallet kan vÊre veldig usikkert. Helt klart. Vi pleier ofte Ä si i Mekla at en ting er Ä ha rett. Jeg har rett til et eller annet til fÞlgeloven. En annen ting er Ä fÄ rett.
SÄ nÄr man gÄr inn i dommerstolen, sÄ kan man jo vÊre ganske sikker pÄ at man har en god sak, men sÄ plutselig da, sÄ kommer det frem noen opplysninger fra den andre siden, som viser at den saken man trodde var veldig sikker, ikke nÞdvendigvis er sÄ sikker allikevel. NÄr du er i mekling, sÄ har du 100% kontroll over det endelige resultatet. Det er ingen i mekling som er enige fÞr begge parter er enige.
Det vil altsÄ si at man sitter i fÞresettet hele veien, og man kan ogsÄ trekke seg nÄr som helst, det er helt frivillig. Hvordan kan en mekning bli brukt i etterkant? Er det noen risiko knyttet til at du sier deg enig i ting som du kanskje ikke gjÞr, eller hvis du skulle angre seg nÄ og komme kanskje i en rettsak eller en juridisk situasjon,
Kan meklinger bli brukt mot det? Du var jo sÄ enig nÄr vi satt der. Det var jo sÄ koselig Ä snakke med Daniel. Det er jo ogsÄ en ting som er viktig Ä huske pÄ nÄr man velger mekling. Det er jo det som heter bevisforbud. Man kan ikke bruke opplysninger som har blitt oppgitt i en mekling hvis man senere havner i en rettsak.
Det som er fint pÄ det er at man nettopp kan snakke fritt i meklingsrommet. Man kan prÞve seg frem med ulike lÞsningsforslag, man kan jo vÊre med Ä vurdere et lÞsningsforslag, og til slutt si at «dette tror jeg faktisk ikke at jeg har lyst til Ä gÄ med pÄ likevel». Da vil man liksom ikke kunne bruke det mot den parten senere.
Det var godt Ä hÞre. Er det noen saker, enten pÄ grunn av sakens karakter, eller pÄ grunn av historikken, eller hvordan sakene utvikler seg, som ikke egner seg for denne typen mekling, hvis vi nÄ snakker arbeidslivsfeltet? Jeg tror de fleste saker egner seg til mekling. Jeg tror at jo lenger konflikten har pÄgÄtt, jo vanskeligere er det. Det er det uavhengig av saksomrÄdet.
SĂ„ det er klart at jo tidligere vi kommer inn, jo bedre. Vi har jo denne kjente konflikttrappen, hvor man starter med konflikt om...
ulike synspunkter, ulike interesser, ulike behov. Det kan jo vĂŠre for eksempel at en arbeidstaker Ăžnsker hĂžyere lĂžnn. Det kan ikke arbeidsgiver gi, fordi det er nedgangstider, det er ikke rom i budsjettet. Det er jo en form for konflikt.
Og sÄ begynner man Ä gÄ opp over konflikttrappen hvis det skalerer. Etter hvert sÄ blir konflikten personlig. Det handler ikke lenger om budsjettet, det handler om at man har en elendig sjef som ikke ser meg som arbeidstaker.
etter det sÄ kommer man opp i mer fientlighet man gÄr til hver sin side polarisering og konflikten begynner Ä bli skikkelig destruktiv man snakker hÞyt om dette begynner Ä dra med seg andre nÄr det er pÄ det stadiet sÄ er det jo klart at det er
vanskeligere Ä lÞse konflikten. Det er absolutt ikke umulig, men det er vanskeligere enn Ä lÞse den nÄr den er lengre ned pÄ konflikttrappen. Det som kan vÊre fordelen med Ä komme inn nÄr konflikten virkelig har eskalert, det er at partene
kan ha en relativt hÞy motivasjon for Ä lÞse konflikten. Nettopp fordi det er sÄpass tÞft for begge at de kjenner et indre driv for Ä virkelig fÄ lÞst det og gÄ videre. VÄr erfaring er at der ledere tror feil. NÄr det gjelder ulike typer konflikter, sÄ er det jo at de ikke gjÞr noe.
AltsÄ, den stÞrste feilen du gjÞr, det er Ä ikke gjÞre noe. Og for meg sÄ hÞres det kanskje ut som at terskelen inn til mekling kan for begge parter vÊre noe lavere enn andre type ting. Og sÄnn sett at det er en forleder som har lyst til Ä gjÞre noe. SÄ hÞres det ut som at mekling kan vÊre et lettere sted Ä gÄ enn mange andre steder. Absolutt.
Det er jo en litt mer lavterskelmetodikk pÄ mange mÄter enn Ä velge en tradisjonell advokatvei som kan lede inn i rettssystemet. Vi ser jo hos oss i Mekle at vi heter Mekle og det er Mekling vi leverer, men vi ser ogsÄ at det er et behov for noe som er enda mer lavterskel.
SÄ vi driver og jobber nÄ med ulike modeller som vi kan jobbe etter, som kanskje skal hete noe helt annet. For veldig mange forbinder jo mekling med rettsmekling, eller mekling hos riksmekleren. Da hÞres det veldig alvorlig ut, og det er det jo ikke i det hele tatt. Men vi ser nÄ pÄ litt andre typer produkter som ogsÄ kan vÊre mer preventivt, hvor man kan komme veldig tidlig inn pÄ banen.
Enten som en slags samtalepartner, hvor vi da ogsÄ har ekspertise pÄ konflikthÄndtering. Men det kan ogsÄ vÊre Ä hjelpe parter som typisk vil komme i en del konflikter. Mange ledere har jo mange arbeidstakere og vil komme i mange situasjoner hvor det kan oppstÄ konflikt. Vi ser ogsÄ pÄ hvordan vi kan bedre ha tilbud til en av partene.
som er mer lÞpende tilbud bÄde i forhold til konkrete konflikter som oppstÄr, eller mer generelt hvordan man hÄndterer konflikter som kan skje i fremtiden. Hva er dine beste rÄd til ledere som kjenner at de kanskje stÄr i det som kan bli en konflikt? Ta tak i det. Det er det viktigste. Vi ser at
de som er gode til Ä gÄ i dialog, de unngÄr mange konflikter. I hvert fall at de eskalerer opp i de her destruktive trappetrinnene pÄ konflikttrappmodellen. Og hvis man...
kommer opp der, sÄ er det jo viktig Ä fÄ bistand. Jeg er jo for kjemper for mekling. Jeg mener jo at vi burde ha hatt mye, mye mer mekling enn det vi har i Norge. Og det sier jeg ikke bare fordi at jeg jobber i selskapet som driver med mekling, men jeg ser effekten av det. Jeg ser hvor godt det er for de som er i konflikter og lÞser saken sin raskt, effektivt, smidig pÄ en
mÄte som hensyn tar begge sider, og hvor begge kan vinne litt og tape litt. SÄ jeg tenker at flere saker virkelig burde vÊrt sendt over til Mekling. Da skal jeg gjÞre mitt nÄr det kommer forespÞrselene om konflikthÄndtering, sÄ vet jeg hvem jeg skal sende de neste gang. Ja, sÄ bra. Daniel, tusen takk for at du tok deg tida til Ä bli med pÄ Lederpodden, og lykke til med Meklinga. Tusen takk.
Til deg som lytter pÄ, takk for at du hÞrer pÄ Lederpodden. Hvis du har lyst til Ä fÄ med deg alt som skjer i vÄrt lederunivers, gÄ inn pÄ lederpodden.no, trykk pÄ den rette knappen og legg igjen din e-post, og du vil fÄ vÄrt nyhetsbrev hver eneste fredag i din inbox. Igjen, takk for at du hÞrer pÄ Lederpodden. Vi hÞres igjen om en uke. Lederpodden er gitt til deg av Execute.