Dette er en podcast fra Execu. Vi hjelper organisasjonene Ä utvikle enda bedre ledere og ledergrupper. LÊr mer pÄ execu.no.
Velkommen til Lederpodden. Mitt navn er Thor-Ă
ge Eikrapen. Jeg jobber som organisasjonspsykolog ved leder- og ledergrupputvikling i Exeku. Og dette her er en podcast om ledelse. Og i dag skal du fÄ gleden av Ä hÞre om igjen en episode som er spesielt utvalgt for deg fra vÄrt rikholdige arkiv. Kos det, og god lytting.
Mange mener mĂže om fremtidens arbeidsplass og hva som skal til for Ă„ skabe kontorbaserte arbeidsplasser der folk Ăžnsker Ă„ vĂŠre, der de trives og der de presterer alene og sammen med andre.
Det er et felt med mange myter og til synlaterne lite enighet, og det er det mange som mener at valget av kontorlÞsninger, om det skal vÊre Äbent landskap, free seating eller hva det mÄtte vÊre, egentlig handler om penge og Þkonomiske interesse.
Oddvar Skjevland, han er hele Norges arkitekturpsykolog. Han er en pioner, han har skapt et selskap som rett og slett kombinerer kunnskap om arkitektur og psykologi for Ă„ skabe best mulig arbeidsplass for oss alle. Og i dag
skal han gi oss svaret pÄ hva som egentlig funker, og hva du bare kan glemme nÄr du skal lage fremtidens arbeidsplass. Velkommen til Lederpodden, Oddvar!
Takk skal du ha. Det var en veldig flott intro du hadde. SĂ„ fĂ„r vi se. Du, Olvar, du er en av de psykologene som valgte en litt annen vei. Ikke bare faglig, men det Ă„ bli grĂŒnder ganske tidlig i seg selv er faktisk noe som de fleste psykologer ikke har.
Ikke gjÞr! Men det jeg er nysgjerrig pÄ, det er jo ogsÄ det som er din faglige lidenskap som ligger til grunn for alt det du har fÄtt til.
Du vet om jeg ikke er sÞrlending, sÄ jeg er i alle fall Gjerbu. Og pÄ en psykolog som er Gjerbu og blir psykolog prÞver Ä fÄ fotfest igjen. Og det handler om det fysiske da. SÄ den kulturen jeg kommer fra er en entreprenÞrkultur. Den er veldig fysisk og taktil i sin mÄte Ä agere pÄ. Og det liker jeg godt.
Samtidig vet vi at psykologer har avstand ikke bare til grunn av verksamhet, men det er akkurat som det er en tradisjonelt litt nedlattende holdning til det fysiske. Fysiske pag, hÄndverk, og psykologer flest er jo superakademikere. Det samme er jo ofte ledere. Ikke sant at den blir litt abstrakt i formen. SÄ det jeg brenner for er vel Ä konkretisere ting.
For med en gang du begynner Ä gjÞre koblinger mellom organisasjon og det fysiske, sÄ blir du nÞdt til Ä vÊre ganske spesifikk og konkret. Og jeg er litt allergisk mot alt for mange modeller. SÄ jeg prÞver derfor Ä vÊre veldig spesifikk og konkret nÄr det gjelder for eksempel ledelse eller arbeidsmiljÞ, og sÊrlig det fysiske arbeidsmiljÞet. Kan ikke du ta oss mer litt tilbake til den perioden
reise for Ä bruke en litt for slitt metafor, men nÄr du startet Mellomrom, som er selskapet ditt, hvordan fungerte det? Hvordan var det Ä lansere noe som jeg vil anta var ganske nytt som en tjeneste som ikke andre kjÞper pÄ den tiden?
Det har du fullstendig rett i, og det var grensesprengende for noen. Du vet, fĂžrst ble jeg utdannet psykolog med Svein Kiele som veileder. Noen vet hvem Svein Kiele var, en nestor i norsk organisasjonspsykologi.
Det var en hovedoppgave om ledelse i det som den gang het StortÞy. Svein Kiele sa at det tar fem Är Ä gjÞre psykolog av et menneske, deretter tar det fem nye Är Ä gjÞre et menneske av den psykologen. Jeg brukte en god del av de fem Ärene pÄ et doktorgradsarbeid i arkitekturpsykologi.
som hÞres overrekt ut, men ikke var noe jeg fant pÄ. Det er et fag som finnes akademisk i verden, bÄde som lÊresteder, lÊrebÞker, forskningstidsskrifter og sÄ videre, og vi er jo en gjeng som utgav en lÊrebok om dette, norsk miljÞpsykologi, for en del Är siden. SÄ etter det begynte jeg i KPMG-konsulting og var der i fire Är, men jeg kom ned til den lokale sjefen
Svein Eger som var revisor og ville lage et kurs i arkitekturpsykologi. SÄ kalte jeg meg inn pÄ kontoret sitt og sa, jeg signerer ikke en invitasjon med ord jeg ikke forstÄr. Og det var altsÄ arkitekturpsykologi. SÄ dette var pÄ slutten av 90-tallet og det var totalt fremmet
For han, for de fleste, og det var helt uforstÄelig for alle at de gikk an Ä gjÞre et fag ut av det fysiske, fordi det ble oppfattet som veldig trevielt.
Det er pÄ en mÄte som luft nÄr du puster i. Du mÄ ha den, men du trenger ikke gjÞre en vitenskap av det. SÄnn tenkte folk. Og en arkitekt som var fÞdselshjelper for selskapet jeg startet i Är 2000, da jeg sluttet altsÄ i KPMG og gikk over og startet bare pÄ barbakke. Han, arkitekten, sa du kan sikkert fÄ engasjere nok folk og nok oppdrag til to-tre Ärsverk
i fremtiden. Og nÄ er vi ikke bare vÄre 20 Ärsverkmenn, det er ogsÄ stÞrre virksomheter, som regel milliardvirksomheter, som driver og fusker litt i dette faget. SÄ det var en reise fra det folk ikke kunne begripe av hva er mulig Ä gjÞre relevant for seg til noe som er kanskje det mest kraftfulle lederverktÞyet en kan tenke av seg.
Bare spÞr de som prÞver Ä gjÞre endringer i kontorlÞsninger, og spesielt de som prÞver Ä endre fra selve kontor til kontorlandskap. Da blir det fart pÄ sakene. I dag er duken pÄ flere lokasjoner i landet, og duken har jo et navn som stadig blir referert til, for dette er jo et tema som sÊrlig de siste Ärene har fÄtt utrolig almen interesse.
Det er ikke en sÊr nisje som noen psykologer og arkitekter sitter i en krok og diskuterer. Alle er opptatt av hvordan vi skal ha det pÄ jobb, og hva er det som skal til for Ä funke best mulig. Ja, du treffer jo spikeren pÄ hÄpet der, og det er jo veldig forstÄelig, fordi det er sÄ veldig inngripende i hverdagen til folk. Det er bokstavlig talt kroppsnÊrt, det som skjer.
Tenk deg en organisasjon som vil innfÞre for eksempel en omstrukturering, eller et sett av nye verdier, eller bare en ny leder. Da kan folk gjÞre det vi kjenner sÄ godt til. De kan trekke opp skuldrene, de kan til og med si «Bend over, here it comes again». Men ta vekk kontoret, eller flytte fysisk til en annen kant av bygget.
Da er det ikke mulig lenger Ä trekke opp skuldrene og si «and over, here it comes again». Da mÄ de forholde seg til det. Det er sÄ brutalt pÄ den mÄten. Og nÄr jeg sier at det er kraftfullt lederverktÞy, sÄ mener jeg det sÄ konkret som det er. Vi har voksne menn som har vÊrt pÄ et kontor i kanskje 30 Är,
Problemet er ikke at de skal fÄ en annen type kontor, for de skal bare skifte cellekontor. Men de fÄr det pÄ en annen kant av bygget der solgangen er annerledes. Derfor protesterer de. Fordi de blir forstÞrret av solen mot sÞr, der de tidligere har satt mot nord. Det er sÄ konkret som det er.
Og det gjÞr at det pÄ sett og vis undrer seg de vanlige reglene for endringsarbeid. For du kan pÄ en mÄte ikke psykologisere det, nÄr det er sÄ konkret, sÄ mÄ du forholde deg til de fysiske lover, sÄ Ä si. Og det prÞver vi Ä gjÞre, og vi prÞver Ä forstÄ hvordan det fungerer. Vi har ogsÄ systematisert dette i to ganske store forskningsprosjekt.
inkludert doktorgradsprogram for hvert av dem. De prĂžver Ă„ trekke sammen det som er gjort av forskning til noe som er anvendelig. Det ene er et smapt, smarte, attraktive og produktive arbeidsplasser. Det er noen som mener at det burde vĂŠre to P-er
smarte, attraktive, produktive og pene arbeidsplasser. Det er faktisk helt riktig. Mer og mer blir det stikken viktig. Det er en avsporing. Det vi gjÞr der er Ä trekke ut anvendelig kunnskap fra forskningen. Det er veldig mange som trekker frem forskningen og sier bare «Dette gÄr ikke». Og sÄ har de ingen alternativ.
For tiderne har blitt nye, og for tider gjÞr vi veldig mange tellinger rundt forbi. Vi gÄr ut og rett og slett observerer med tellere hvor henne folk er. Vi kan for eksempel etablere 60 tellepunkt i et kontormiljÞ,
Og sÄ er det tellere som gÄr Ätte runder per dag, altsÄ hver time i lÞpet av arbeidstaken, og registrerer hvor mange som er pÄ de forskjellige punktene. Og da kan tellepunktene vÊre for eksempel arbeidspulterne, det kan vÊre sosialzone, det kan vÊre pÄ mÞterom selvfÞlgelig, det kan vÊre i resepsjon, det kan til og med vÊre pÄ litt sÄnn sjeldnere punkter som kopiemaskin og sÄ videre.
Det er en av de som ikke teller toalettbesÞk. Og da fÄr vi enorme mengder med data. Og dette har vi gjort i mange Är. En metode vi kaller for Monitor. Og nÄ etter pandemien sÄ er det ganske vanlig med gjennomsnittlig tilstedevÊrelse pÄ 45 prosent av de ansatte i kontrollokalet. Og det hÞres oppsiktsverkende ut.
Faktum er at til og med fÞr pandemien var det omtrent rundt 70% gjennomsnittlig til sted og vers i kontorlokaler. SÄ kom hjemmekontoret i tillegg, og for hver dag hjemmekontor er det 20% til ut av lokalet. SÄ det er ikke sÄ veldig overraskende nÄr du tenker deg om. Men det igjen, kombinert med det miljÞaspektet vi har, altsÄ klima og natur,
gjÞr at det fÞles umoralsk Ä ha sÄ fÄ til stede, eller rett og slett Ä ha sÄ store lovbransjer. Og det har vÊrt en vekker for veldig mange av de vi mÄ jobbe for. De synes det ser umoralsk ut hvis det for eksempel stÄr gjemt og trÞtt 400 tomme pulta av de 600 pultene som...
denne avdelingen har. For ikke bare er det Þkte klimagassutslipp, men det er ogsÄ Þkt nedbygging av natur. SÄ du kan forebygge nedbygging av uberÞrt natur, og det er noe av det viktigste i klimaperspektivet i dag. SÄ plutselig, nÄ i den senere tid, sÄ har folk syntes det blir mer og mer selvfÞlgelig Ä dele pÄ ting, altsÄ delingsÞkonomi og i kontorsammenheng.
SÄ du vet, folk har jo ingenting imot Ä sove i den senga som noen andre sover i nokte fÞr pÄ hotell. Veldig mange aksepterer Ä ha bildelering, og mange aksepterer gjenbruk av klÊr, og sÄ videre. NÄr det kommer til pult, sÄ er det stopp. Da er det ofte veldig tungt Ä fÄ folk til Ä vÊre det jeg kaller pultpolygame. De skal pÄ dÞd livet vÊre pultmonogame da.
Dette er et problem som har blitt mindre etter pandemien. Folk har begynt Ă„ avveie utvikling
de moralske klima- og naturhensyn mot sine egne private behov for Ä ha en egen pult. Og sÄ ser man at vi kan pÄ den mÄten ha mye smartere arealbruk. For i tillegg til at det er slÞsing pÄ mange mÄter, sÄ er det ogsÄ et dÄrlig arbeidsmiljÞ Ä ha 400 tomme pulta. Det er ingenting ved det som gir et godt arbeidsmiljÞ. SÄ i stedet for 400 pulta sÄ kan vi for eksempel innfÞre
mer enkel kontor med en pÄdeling, mer smÄ mÞterom,
mer prosjektsone, mer av det med i mellomrum, kan det vÊre mellomsoner, som er litt sÄnn kombilÞsninger, mer arbeidskaffe som kombinerer det nyttige med det behagelige, og sÄ videre. SÄ det kan bli mye mer spennende lÞsninger enn de kunne tenkt seg pÄ forhÄnd. NÄr vi jobber med dette, sÄ har vi til og med i akademia, som jo er nok en apartheid-kultur, fordi de
og sÊrbehandle de vitenskapelige ansatte sammenlignet med de administrativt ansatte. Til og med i akademia er det nÄ en aksept for det som er i ferd med Ä utvikle seg. SÄ jeg har skytt premiebehovet mitt i mange sammenhenger, fordi at jeg ble oppfÞrt av til kontorlandskapets...
Det er jeg pÄ ingen mÄte, langt ifra, men jeg ble oppfattet som det, og derfor er jeg et hardt objekt. Ikke sÄ mye de siste par Ärene. Og da tenker jeg, til slutt fÄr jeg greit. Oddvar, du, nÄ er vi litt pÄ vei inn i fremtiden, men nÄr jeg stender ut forbi og kikker pÄ dette fagomrÄdet, sÄ opplever jeg at pendelen svinger
veldig kjapt i forhold til den andre siden, og jeg klarer ikke helt Ä fÄ tak pÄ hva er det egentlig som er forskningsbasert, og er det som handler om penger, og er det som handler om trender, men kan ikke du litt sÄnn kortfattet dra oss igjennom de 20 Ärene som var fÞr pandemien?
hva slags trende og utvikling og tendense er det vi har vÊrt igjennom, uten at vi nesten kanskje merker det, nÄr det gjelder nettopp arbeidsplassen og hvordan den skal vÊre. Det er noen veldig enkle milepiller i nettopp de 20 Ärene, for noen av oss husker 90-tallet,
Og vi hÞrte om spennende prosjekt med kontorhotell og Äpne kontorlandskap og sÄnt. Og pÄ den tiden var det bare spennende, det var ikke noe negativt. SÄ kom til noe fornebo i 2001, og det var innflytting, og det ble en milepel, og det ble det pÄ godt og vondt. Da begynte folk Ä bli litt skremt, men samtidig var det et gjennombrudd for andre typer av kontrollÞsninger enn disse selve kontorene.
Og sÄ kom det et tida med utvikling litt pÄ teknologi, litt pÄ mobilitet. PÄ den tida var det ogsÄ veldig aktuelt med hjemmekontor. Noe som dabba av fra 2000 til 2010, cirka. Men sÄ fikk vi 22. juli 2011, og plutselig var departementsansatte satt pÄ hjemmekontor over natta, etter bombe i regjeringskvartalet.
Ikke bare var de pÄ hjemmekontor, men de satt i hotellresepsjoner, de fikk provisoriske lokal, de fikk for fÞrste gang kanskje mobiltelefon og laptop som statsansatte bare i det de hadde hatt. Og pÄ veldig kort tid, og i dette perspektivet var det 4-5 Är frem mot 2015, sÄ ble det utviklet et nytt kontorkonsept for regjeringskvartalet med 70% sÄ mange pulta som ansatte.
Det morsomme er at det ikke ble rullet ut i regjeringskvartalet, for det tar 20 Är Ä bygge, men det ble rullet ut i hele kommunen Norge og i mange statlige etater. SÄ fra 2015 og frem mot pandemien i 2020, altsÄ i femÄrsperioden der, sÄ har dette konseptet med flere ansatte enn arbeidspultet
brekte om seg og ble veldig kontroversielt. Og sÄ kom den siste milepÞlen, pandemien, og plutselig var det en game changer igjen. To ting skjedde. Det ene var at det ble en digitalisering av det meste. Noe med godet av fordelen av akkurat her nÄ. Og det andre var selvfÞlgelig at folk ble steds uavhengige, for Ä si det litt oppkonstruert.
altsÄ mobile og hjemmekontor, og ikke bare hjemmekontor, men overalt. Og det har vÊrt nesten en revolusjon i dette med kontorlÞsninger, som jeg var inne pÄ nettopp. Og noen greier her er jo ogsÄ en Þkt autonomi. Det kan vÊre det viktigste. Den Þkt autonomi, Þkt selvstyring med tider, som jeg av og til sammenligner med at vi skulle ha fÄtt en seks timers dag,
For det er mulighet og de samme fordeler som en 6-timers dag vil gjÞre, nemlig at du kan for eksempel fÄ en behageligere barnehagelokistikk fÞr du gÄr pÄ jobb, du kan lufte av hunden fÞr du gÄr pÄ jobb, fordi at du kan jonglere mye mer med tid enn du kunne fÞr. I denne perioden, er det noen sÄnne...
dumme ting som jeg har drevet pÄ meg som jeg i dag vet at egentlig ikke er produktivt eller rektig eller noe slags for jeg innbyr meg at det er et felt med en del myte og en del misforstÄelse eller feil oppfatninger eller konsepter som mange var entusiastiske for i en periode og sÄ ser vi at nei, det funker ikke og er det dummeste vi har holdt pÄ med?
Ja, det er et godt spÞrsmÄl. Du har spurt om trend, og du har lagt inn flette enda liten pÄstand om at en pendel svinger. Det siste tror jeg ikke. Jeg tror alltid at utviklingen gÄr fremme, sÄ hvis det er noe som ligner pÄ noe historisk, sÄ er det med en ny touch.
En stor bevegelse i det tidsspennet pÄ 20 Är som jeg pekte pÄ, og den store feilen den gjorde, var for store, for harde, for uniforme kontorlandskap. Det har alltid vÊrt en feil. Det som skjer med landskapet nÄ er ikke at landskapet forsvinner, men at de fÄr en helt ny utforming.
Det betyr vi nerskalerer gruppestavlsene, vi oppskalerer smÄ rom, og mange av dem er rett og slett selve kontoret pÄ nytt, men pÄ deling. Det er noe helt annet, de stÄr ikke tomme. Vi finner gode og praktiske og hensiktsmessige mÄter der folk kan dele pÄ det tidsdeler. Ikke deling ved at de sitter to og to eller tre og tre, men ved at de deler i rekkefÞlge.
Det ble jo da en form for seriemonogami med disse kontorene. NÄ kan vi sikkert si at det er en pendel, for ja, enkelte kontorer synes vi er helt strÄlende, men i en ny bruksmÄte og kanskje en ny skikkelse, enda hÞyere kvaliteter gjelder akustikk og lydisolering, enda hÞyere kvaliteter gjelder estetikk og koselighet,
Og det er det vi ser nÄ, nedskalerte kontor som tar med seg fordelene fra begge verdener. SÄ smÄgrupper, og med smÄgrupper som er inne med cirka seks stykk, ikke stÞrre grupper enn det, sÄ er vi inne med at estetikken er viktig for alle de Är. Du har hÞrt om kommunegrÄ kontor.
Og kontor har vÊrt det omrÄdet i samfunnet som har vÊrt undret estetikk. Vi har hatt masse store belÞp, vi har hatt fint hjemme. Vi har sett kjempe stor pris pÄ Ä gÄ pÄ en fin restaurant eller vÊre pÄ et fint hotell. Vi har sett kjempe stor pris pÄ fine byromm. Men
Til fremtid, for ikke sÄ lenge siden, sÄ har kontoret vÊrt undret etter. Kontor i dag ser ut som restaurant, hotell, hjemme og sÄ videre. Og det gjÞr en fordi en kanskje kommanderer folk tilbake til kontoret fra hjemmekontoret enn man orker det i.
Og man mÄ gjÞre det attraktivt, man mÄ kombinere det nyttige med det behagelige, og du mÄ rett og slett vÊre komfortabel til Ä vÊre pÄ kontoret. Estetisk, med goder, med friheten, bevegeligheten, Þkonomien, alt det der.
Det du sier nÄ er jo egentlig noe ganske annet enn deg som vil hevde at kontorbaserte arbeidsplassets utforming i veldig stor grad handler om Þkonomi. Hva er ditt syn pÄ norske arbeidsgivere og norske arbeidsgivere forstÄelse av dette her? Man kan ta det gjennom tall, for bare mÄlt gjennom noe sÄ enkelt som lÞnnsutgift,
sÄ utgjÞr husleien kanskje bare...
5-4 prosent sÄ mye kostnad som lÞnn. Og det igjen, hvis vi begynner Ä regne litt pÄ det, sÄ betyr det at hvis du Þker eller minker husleien med 20 prosent, la oss si at du minker husleien med 20 prosent for Ä vinne litt der. Hvis du forstÞrrer produktiviteten med bare 1-2 prosent, sÄ har det straffet seg Ä spare pÄ husleien.
SÄ hvis du fÄr den aller minste produktivitetsgevinsten av Ä Þke husdagen med for eksempel 20% for Ä fÄ det litt finere, sÄ er du en vinner. Og vi har grunn til Ä tro at du, basert pÄ forskning, veldig spesifikk forskning, at du lett kan fÄ gevinster pÄ 3-4 prosentpoeng i produktivitet ved Ä gjÞre de rette grep pÄ kontrollÞsningene.
av og til mye mer, for hvis du gjÞr dette til en litt sÄnn step change, som det heter, altsÄ en kvantesprang i endringen,
sÄ kan det fÄ mye stÞrre vinster. For vi ser jo, og selv om jeg nÄ fokuserer 150 prosent pÄ de fysiske lÞsningene, sÄ mener jeg egentlig at det er sekundÊrt og underordnet og selvfÞlgelig bare et verktÞy for de egne mÄlene. SÄ de ledere som er i stand til Ä koble strategiske mÄl
til historiefortellingen sin. KnÞtter det i de fysiske lÞsningene, det kan ha langt stÞrre venstre enn det jeg kan antyde nÄ.
Jeg sitter og lurer litt over pÄ, er vi ferdige med Ä fÄ et sÄnt kontorklasseskilde der det kontoret som du nÄ beskriver som den rette mÄten Ä gjÞre det pÄ nÄ, det er forbeholdt kunnskapsarbeidere i de store byene der det er konkurranse om arbeidskraften, mens nÄr du sÄ fort du kommer ut forbi de store bysentrene, sÄ er vi fort 20 Är tilbake i tid.
Det er delvis rett observert. Blant annet sÄ forutsetter det ganske store kontormiljÞer. Det er de store talstallet her. SÄ i smÄ kontormiljÞer er det mye vanskeligere Ä gjÞre et poeng ut av dette.
Jeg skal ta et enkelt eksempel. Hvis det er kontormiljÞ med 15 ansatte, og da pleier jeg med Ä si at det skal vÊre tre til fire sÄnne smÄ rom, for eksempel pÄ et stillerom eller et kontor, vanlig enkelt kontor og sÄ videre. Men hvis det er tre sÄnne pÄ 15 stykk, sÄ har du lett pÄ at de tre blir opptatt. Hvis du har 150 stykk og 30 sÄnne,
sÄ skal det vÊre veldig mye tatt. Alle 30 smÄ romm er opptatt samtidig. SÄ med de store tall fÄr du en mye stÞrre fleksibilitet, som gjÞr at dette nok er mer relevant for stÞrre kontormiljÞer. Jeg vet ikke om du sikter at det er kulturforskjeller mellom by og land. Det tror jeg ikke sÄ mye. Det er rett og slett helt praktiske ting som skaper en forskjell her. Vi jobber jo for store statlige tater som er landstekende.
Dette konseptet som gÄr pÄ smÄ grupper og mange smÄ rom, det rulles ut igjen i hele landet. Det er Nordheimsund, det er Voss, det er Hareid og sÄ videre.
Hei, jeg heter BÄrd Fyn. Jeg er nÞrdetoktat av samarbeid. Og det er fordi jeg gjennom mange Är i forsvaret har kjent pÄ hvor utrolig givende det er nÄr samarbeid pÄ jobb fungerer, og hvor utrolig slitsomt det er nÄr samarbeid ikke fungerer.
Noe av det jeg har kjent pÄ er hvor avgjÞrende min psykologiske trygghet er. BÄde for at jeg selv skal kunne ha det bra pÄ jobb, men ogsÄ for at jeg skal kunne gjÞre det bra pÄ jobb. Denne psykologiske tryggheten viser seg viktig for at vi skal kunne jobbe effektivt sammen mot de mÄlene vi setter oss.
Her pÄ NHN, Norges handelssyskole, har jeg de siste Ärene hatt gleden av Ä forske pÄ dette temaet. Til hÞsten skal jeg delta med en modul pÄ ledeprogrammet, og der skal vi dykke ned i hva denne psykologiske tryggheten er for noe og ikke er for noe, hvorfor den er viktig, og hvordan vi kan lede til psykologisk trygghet i praksis.
Det er gjort masse god forskning pÄ dette her feltet, og jeg brenner for Ä gjÞre den tilgjengelig og anvendelig for folk flest. SÄ vi skal se pÄ hvordan vi kan bygge Þkt trygghet i arbeidsmiljÞet, og bygge Þkt trygghet i lederrollen. Jeg hÄper Ä se deg der. Mer informasjon pÄ ledeprogrammet.no. Og sÄ er du var ute nylig i avisen med en kronikk der du er jo.
angrep noen av de her nye konseptene, altsÄ knyttet til zone som skal vÊre forbeholdt visse typer aktivitet og samarbeid. Fortell litt mer. Hva handler det om? Nei, altsÄ hvis du sikter til at vi lagde et forsvar for selve kontoret, bare i den nye sykelsen,
sÄ er vi jo veldig skeptiske til store kontrolllandskap med alt for store zoner og forutsetninger om at den kan bevege seg. Det som historisk har hett aktivitetsbaserte arbeidsplasser, activity-based work, og sÄ knyttet til sÄnne fine ord som clean desk og free seating og underdekning, da har 90 prosent dÞpt av allerede.
Alt dette er bÄde feil mÄte Ä tenke pÄ, feil mÄte Ä praktisere det pÄ, og vi ser at over hele verden sÄ er dette tungdrevende konsept. Det er gode tanker, det er rasjonelt, det er rasjonelt bÄde fra et ledersynspunkt, organisasjonssynspunkt og Þkonomisk synspunkt, men det er tungt Ä drive av. Det krever ledere som stÄr fast pÄ en konsept i det.
Og det er vi skeptiske til. Vi prÞver Ä fÄ skapet lÞsninger som er mye mer intuitive for folk, som er selvforklarende, som fungerer uten at du trenger Ä ha en altfor avansert idé knyttet til det, og sÄ videre. Og da kan folk lett tenke, ja, alt var enklere fÞr, ikke sant? For da var det liksom Ä telle med, aha, 63 ansatte, det betyr 63 kontor, ferdig snakket, bygget det.
Men av mange grunner gÄr det ikke lenger. Jeg har et problem som jeg kaller for syvÄrsproblemet. Det er at du har enten seks personer sittende i en gruppe i et timeomrÄde, eller at du har seks kontor samlet pÄ en gang. Hva gjÞr du nÄr nummer syv blir ansatt?
Og da er fÞlgende lÞsninger aktuelle. For det fÞrste, nummer 7 kan bruke den pulten som hver tid mÄtte vÊre ledig. Og det vil jo veksle fra dag til dag, ikke sant? SÄ pÄ onsdag er det hos Nils, og pÄ torsdag er det hos Guri, og sÄ videre, for hun er vekk.
Og det fungerer kanskje ikke sÄ godt. LÞsning to er at han eller hun som begynner kan fÄ plass i etasjenÞver. Det har med et ledig kontor eller en ledig pult. Og det fungerer jo heller ikke sÄ godt av gode grunner. Tenk deg opplÊringssituasjonen for en ny ansatt som sitter i en annen etasje eller langt bort i gangen. Det fungerer heller ikke sÊrlig godt.
Tredje alternativ er at den siste ankomne, som kanskje ogsÄ har mest kunnskap, for han kom jo med frisk kunnskap, sÄ kan det vÊre at det er en game changer der alle sju pÄ like fot mÄ dele pÄ ganske mange ledige pulter. For hvis vi regner litt pÄ det, de sju som det har blitt,
Av de er sannsynligvis, og etter vÄr statistikk, bare 3-4 steder i en avsnitt. Ganske ofte vil det vÊre 5-6 steder, men i nÊrheten har de bÄde et par-tre smÄ om de kan bruke, de har en mellomsoom de kan bruke, de har en arbeidscafé de kan bruke, og de sitter mest sannsynlig uansett en god del pÄ mÞterommet. SÄ det kan vÊre mye mer solidarisk og
og gruppeskapene, og teambyggerne, og lÞser sjua-problem pÄ den mÄten. Dette sjua-problemet er noe alle kjenner igjen, og det er en av grunnene til at den ikke lenger kan ha sÄnne regide lÞsninger som den hadde fÞr. Det er alt for enklere fÞr. Strempriser var enklere fÞr, bilkjÞk var enklere fÞr,
kjÞper sykkelvenkler og sÄ videre, alt venkler og sÄ videre, men verden er mer kompleks, og det har kommet til kontrolllÞsninger. Derfor mÄ vi ha sÄpass intrikate analyser, vurderinger og lÞsninger.
Oddvar, du mÄ ta oss med inn litt i fremtiden, for jeg er jo rundt forbi og ser mange kontorlokaler og jeg snakker med folk, og jeg hÞrer jo at det er en del ting pÄ gang nÄ, altsÄ for eksempel at alle mÞterom skal legges i fÞrste etasje, for du skal ha minst mulig heisbruk. Jeg hÞrer om deg som driver med sÄnn poengsystem, slik at du fÊr noen poeng og du fÊr noen heiskÄr hver gang du bruker trappa i stedet for heisen, altsÄ at en
gjÞre mye kule, kreative ting. Kan du ta oss litt mer i hva som skjer helt i front her av dette feltet? Nei, akkurat de tingene du nevnte der kjenner jeg ikke konkret til. Jeg kjenner igjen noen tenkninger. Det er mulig at de prÞver Ä fÄ folk aktive. Det var jo noen pÄ et universitet som ble
Noen ansatte ble super fornÊrmet fordi ledelsen ville innfÞre aktivitetsbaserte kontrolllÞsninger, og sÄ spÞrte de om ledelsen ikke syntes at de var aktive nok. Men dette med helse er kommet veldig inn i kontoret, sÄ hvis det er litt av bakgrunnen for dine observasjoner, sÄ kjenner vi det veldig igjen.
Et hovedpoeng er Ä holde folk i bevegelse. Det kan du gjÞre ved Ä gÄ, ved Ä gÄ i trappe, men vi har ogsÄ litt forskjellige tilbud. Vi har for eksempel en sÄkalt gÄmÞlle, en tredjemÞlle, som er spesialutviklet for kontorbruk, og det er fantastisk smart. Hvis du er litt stiv og vond i ryggen, sÄ gÄr du mens du sjekker i e-post og sÄnt, hvis du fryser litt, som en tredjeparte damer gjÞr pÄ kontor,
sÄ kan du gÄ litt, og sÄ videre. Og det er mange andre ting ogsÄ en kan gjÞre. Noen eksperimenterer jo med Ä gÄ mens de har mÞte, i stedet for Ä sitte ned pÄ to stoler. Og i det hele tatt, du har ogsÄ sett denne kontrabevegelsen mot det digitale. Og har du tenkt over at hele ideen om Ä ha et kontor er kontra-digitalt?
AltsÄ, kontoret i seg selv er kontradigitalt. For i prinsippet viste pandemien at vi kunne faktisk klare oss uten kontorbygg, men vi ville ha de.
Og da er vi over pÄ, jeg vet ikke om det var det du sikta til, men vi er over pÄ noe jeg kaller mikrokommunikasjon. Og det er veldig konkrete, smÄ kommunikasjoner som kan skje pÄ kontoret, men som ikke ser digitalt nÄr du sitter hjemme. Det er typen, jeg ser at du kommer, eller det egne sÄ begynner du ut pÄ parkeringsplassen,
I det Þyeblikket jeg ankommer utenfor kontorbygget, sÄ blir jeg en del av flokken. Ikke sant? PÄ en helt annen mÄte enn hvis jeg er nÄ sitt hjemme. NÄr jeg kommer inn i resepsjonen og sier hei, sÄ blir jeg mer en del av flokken nÄr jeg i tillegg ser at
at Kari og Per og Anders sitter der og kan bare si noen fÄ setninger til det fÞr jeg er i gang med arbeidet, sÄ er jeg veldig sosial. I tillegg la jeg merke til at Mikael var pÄ jobb i dag, det pleier han egentlig ikke Ä vÊre, men i dag skal jeg hÞre hva han har Ä si, og da gÄr jeg bort og snakker med han.
Dessuten sÄ kom jeg og snakket litt med Marlene, for jeg kom pÄ noen nÄr jeg sÄ ansiktet hennes, som jeg ikke ville ha kommet pÄ hvis jeg satt hjemme pÄ kontoret, og sÄ videre. Det er en enorm mengde med sÄnn mikrokommunikasjon som er bÄde rent logistiske greier, men som ogsÄ er veldig psykologisk rÞpbedannende. Og sÄnn
at folk med fordel kan bli mer bevisst for Ä kunne utnytte det. For det er store kostnader knyttet til Ä ha kontor, og folk forstÄr ikke mikrokommunikasjon, og de forstÄr med andre ord ikke det kontradigitale poeng ved Ä ha kontor, de bare har det av gammel vane. SÄ man eksperimenterer med andre lÞsninger enn selve kontor.
sÄ er reportere veldig mye stÞrre med denne variasjonen av ikke to-tre ulike rom og sÄnne typer, men ti-tall-femten rom og sÄnne typer for Ä oppnÄ ulike typer mikrokommunikasjon eller da bare kommunikasjon. Ja.
Vi beveger oss kanskje inn pÄ et litt annet felt nÄr vi begynner Ä snakke om energibruk og fremtiden. AltsÄ, vi skal bruke mindre strÞm. Det betyr kanskje at vi mÄ tÄle mer kalde kontorer og varmere kontorer, for det er klimaanleggende. Det er vannvittig med strÞm. Og vi mÄ regne med at fremtidens arkitekter mÄ...
kose seg i mye mindre grad med store glassflater, som altsÄ bÄde slipper mye varme inn og ut. Er ikke det riktig? Det er noe som er i endring her. Jo, jo, jo. Det siste er veldig rett, og det er faktisk nÄ 15 Är siden jeg kalte sÄnn glassbygg for byggeindustriens subber, dieselsubb. Og jeg fikk mye pes for det.
Men jeg tror ikke, som med alle andre klimatiltak, sÄ skal vi ikke lide for det. Jeg tror vi skal heller ta fordel av det. Vi skal ikke fryse, men vi skal gjÞre arealene litt mindre. Og det er heller at det blir ikke trangere, det er bare at vi skal ikke holde oss med svÊre, tomme areal, som uansett bare svekker arbeidsmiljÞet. SÄ jeg tenker...
Du vet, Einar Gerhardsen skrev i boket «Tillitsmannen» «Pass pÄ alltid Ä leie litt for smÄ lokaler, for det gir fÞlelsen av hver mange». Kanskje heller litt i den retningen. SÄ jeg tenker, nei, vi skal ha mer komfort, vi skal ha mer tilbud av for eksempel typen litt frokost nÄr vi kommer. Det kan vÊre sÄ enkelt som havregÞy til kaffe i.
litt mer av sÄnne goder som er Ä kunne fÄ vÊre pÄ kontoret eller ikke etter mitt behov, altsÄ Þkonomi. SÄ jeg tenker at den helt nye tenkningen som lager en totalperke av bevegelsesfrihet, av klima- og naturhensyn,
og en god del andre ting. Det vil jo ogsÄ ha med beliggenhet av kontoret Ä gjÞre, for det er vi veldig ofte konkrete oppi, det at organisasjonen mÄ bestemme seg for om de skal bruke mye areal, og for eksempel selge kontoret til alle, litt utenfor sentrum, med de ulemper det har, eller om de skal ha det kompakt og tett og eksklusivt i sentrum, men bruke mye mindre areal.
Og det siste er jo veldig mye mer miljÞvennlig, fordi da kan en bruke kvalitetransport, da kan en benytte seg av eksisterende infrastruktur, og folk vil ha det. Folk opplever det som komfortabel, for da kan de gÄ pÄ Ä spare i nabolag, gÄ til frisÞr og shopping og litt og kvett, og folk vil vÊre i sentrum. Folk vil ikke vÊre sÄ mye pÄ Þkene i Oslo eller KÄkstad, i Bergen eller Fores i Stavanger og sÄ videre. Folk vil vÊre i sentrum.
SÄ jeg tenker, dette mÄ vi gjÞre, og er langt pÄ vei vinn-vinn-situasjonen.
En ting som du egentlig begynte Ä snakke om, det er jo litt prosessen. AltsÄ en av de, tradisjonelt i norsk arbeidsliv, sÄ er jo nÄ den mest radikale endringen du kan sette i gang som leder, og minst populÊre, det er Ä kÞdde med kontoret og henne folk skal sitte. Og det verste, det er jo Ä frata noe til gjÞrende kontor, eller da gÄ ifra selve kontor til Äpent landskap. Men prosessen, altsÄ hvordan...
ser en god prosess ut for jeg jobber med mange selskaper som heldigvis vokser og de er pÄ utkikk etter nye lokale de skal flytte av ulike Ärsaker, mange flytter mer mot sentrum som du sier her
Hvordan ser sÄnne prosesser ut? Er dette noe som ansatte skal involvere seg i det hele tatt, eller er det eksperter som skal ta beslutninger? For her er det jo duka for stor grad av polarisering og prosesser som egentlig kan skabe mye stÞy og energilekage hvis ikke det skjer pÄ rett mÄte. Hvordan ser en god prosess ut? Du definerer det jo godt. Jeg tenker forholdsvis enkelt om dette, for jeg tenker informasjon.
Jeg har en tommelfingerregel som handler om at hvis vi nÄr de ansatte tre ganger med relevant informasjon i minst en time om gangen, sÄ er det en veldig kraftig holdningsendring til kontrollÞsningene.
Og det skyldes jo rett og slett at vi jobber med veldig konkrete ting. SÄ de fleste som forholder seg til kontrolllÞsninger forholder seg til de vanlige, dÄrlige Äpne kontrolllandskaper som er vanligast dessverre.
Men med en gang vi kommer inn og sier at dere kan fÄ sÄ mye tilbaketrekningsmuligheter som dere vil, dere kan sitte inne pÄ disse smÄ rommene som dere har behov for, dere kan kombinere det med hjemmekontor hvor tid dere mÄtte Þnske, til og med pÄ fredager og til og med pÄ ytter. Dere vil ha et
et kjempe stort tilbud av litt ulike rom og sone typer. Dere vil antagelig kunne bli bedre pÄ samhandling, pÄ teamfÞlelse, altsÄ alt det der. NÄr vi nÄr folk pÄ den mÄten, og da tenker vi sÄnn, fÞrst ledelse, forankre og fÄ de til Ä forstÄ det. For oftest er problemet at ledelsen har de samme mytene som alle andre.
SÄ nÄr vi ansatte for eksempel med et allmÞte, bare en sÄnn fÞrste bit av informasjon, og sÄ pleier vi ofte Ä ha to verksted som vi sier. Et som er kartleggende, og et som er presentasjon av kontrollÞsninger. Og senest i gÄr sÄ hadde vi et sÄnt verksted pÄ et universitet, en annen plass i landet.
Og sÄ viser vi dem at dette er cellekontrolllÞsningen. Det kan dere fÄ. Dette er det motsatte ytterpunktet her. Ingen cellekontor, bare pultgruppe og mellomsone og arbeidskaffe og litt sÄnt. Og dette er det tredje alternativet som er en kombinasjon av de to. Og de pÄ et universitet sa at hvis vi tar cellekontrolllÞsningen sÄ vil det jo bare bli det samme som vi har tidligere.
Det vil det virkelig vÊre et nÞddelag nÄr vi ser ti Är frem i tid, for det bygger bare jo lenge. Hvis det andre ytterpunktet, det ser litt veldig eksperimentelt ut, men vi tar det mellomalternativet, det er en del kontor, de kan vi dele pÄ bruken av, og sÄ fÄr vi alle de andre tingene i tillegg. Ja takk, begge deler.
Og det var 30 verksted vi hadde med de. Og pÄ forhÄnd gikk hva de hadde sagt hvis du hadde startet med Ä spÞrre hva vil dere ha? Og det har vi gjort. Til og med har vi lagt en forskningspublikasjon av det, en fra Kvelde vurdert publikasjon. Og den viser at den store majoriteten, sÄnn 70-80%, svarer at de vil ha den lÞsningen de har uansett lÞsning.
Hva blir da medvirkning? Blir det Ä spÞrre hva vil du ha? Nei, da blir det copy-paste. SÄ som i alle endringer sÄ mÄ du jobbe en del, for folk kan ikke velge noe de ikke vet om. SÄ nÄr du ser hva de kan velge pÄ en skikkelig og for oss ofte visuell mÄte vi bruker jo tegninger og bilder og visualiseringer sÄ har det veldig stor betydning.
Og du sa, er det noe for eksperterne? Ja, i prinsippet sÄ er vi eksperterne. Vi vet hva som er de beste lÞsningene. Vi visste pÄ forhÄnd at det ville vÊre den beste lÞsningen. Det visste vi lenge fÞr vi begynte prosessen. Men, Drens har sagt, det er ingenting som er sÄ provoserende som en plantegning jeg ikke har vÊrt med pÄ Ä utvikle. SÄnn er det jo. Vi vet hva som er best, men folk mÄ fÞle et eierskap til det.
SÄ det hÞres ut som om du balanserer av og til litt pÄ grenser mellom en involverende og en manipulerende prosess. Du som jobber med meg vet at her er det hÄrfine skiller. Endringsarbeid er alltid litt manipulerende.
Jeg ser at det er noen som i Kristiansand ogsÄ er det en gjeng med ansatte i fylkeskommunen som skal etter hvert flytte inn i et nytt fylkeshus og de har fÄtt ganske mye tyn i media fordi de har brukt noen millioner pÄ at de skal teste ut de nye lokalerne de skal prÞvekjÞre de og eksperimentere med litt ulike lÞsninger og mÞblemang og den slags og det er det mange som mener er slÞsing med offentlige penger Hva tenker du?
Har de hatt pilot, altsÄ de har satt av et lokale til Ä lage en pilot og sÄnt? Det er sÄnn jeg forstÄr det. Jeg kunne selvfÞlgelig tenke at offentlige ansatte ikke skal ha demokrati, men en kommando-linje, det gÄr jo ikke. SÄ dette er jo en del av...
Det er demokratiet som bÄde plan- og bygningsloven og arbeidsmiljÞloven og all sÞnn fornÞyftige organisasjonstenkning har. SÄ det blir jo en del av deres reise, og vi har veldig gode erfaringer med konsekvenserne av sÄnne piloter. Jeg kan ikke ta stilling til den konkrete piloten, om vi har gjort det pÄ en smart og elegant og slank mÄte.
For piloter kan det ofte vÊre veldig slanke. OmfÞrt bare en 8-10 arbeidsbasis som hele organisasjonen blir rotert gjennom. Men at det er bra som en del vandringsarbeid, det er helt sikkert med en pilot. Oddvan, du er rundt forbi og du vet hvordan beveget seg pÄ feltet nÄ.
Kan du beskrive det som er for deg denne perfekte kontoropplevelsen, altsÄ der du kommer inn og bare kjenner at her har de fÄtt det til. Har du hatt denne opplevelsen i Norge, eller er det oppe i fantasien din? Men hvordan er denne opplevelsen, og hvordan ser dette her ut i 2023? Ingen behÞver pÄ meg, for jeg er miljÞskatt for lenge siden og gjelder sÄnn. Men
Vi har et sted i Oslo der mange beretter om at de fÄr den opplevelsen du nÄ beskriver. Og det er faktisk Oslo kommune i et gammelt bygg som er rehabilitert og heter pÄ en mÄte rÄthuset for Oslo gamle bydel. AltsÄ en stor bydel. Det er jo for stÞrre som er stÞrre kommunen i Norge. Og det er der rundt 600 ansatte har fÄtt nye kontrolllÞsninger.
Og de har rett plassvalg og ryddig pult. NÄr du ankommer der, sÄ ankommer du til noe som heller mange ville associert med, for eksempel konsulentfermer, kanskje, eller et klarenbyrÄ eller noe sÄnt. Du kan ankomme til et stort kaffemÄte med lange badisker, og ikke sÄ langt unna er det smÄ mÞterom som du kan bruke for Ä ta imot gjester. SÄ
SÄ du tar med deg kaffen, har kaffevann og gÄr inn pÄ et mÞte og holder det. Og for Þvrig i lokalet sÄ er det lekre farger, kunst pÄ veggene, det er planter, det er fine tekstiler, det er spennende tapeter.
Alt dette er faktisk god bruk av skattebetalerne sine penger, for han som heter Tore Olsen Prahn, og er bydelstÞytÞr der, han sier at pÄ denne mÄten sÄ sparer vi mange kvadratmeter, vi sparer miljÞ, og, sier han, vi fÄr rÄd til flere psykologer, og det har vi mer bruk for enn mange kvadratmeter.
Til tross for at det ser luksuriÞst ut, oppleves veldig attraktivt sÄnn at de som er gjester og kommer pÄ befaring, sier at sÄnn vil man ha det, sÄ er det faktisk god bruk av skattekronene. Det er jo fascinerende. SÄ det bydelshuset, gamle Oslo, sitt bydelshus, har fÄtt en sÄnn referansestatus for mange som ikke nÞdvendigvis er kommunale.
Oddvar, er det noe som du har lyst til Ä melde ut til alle de lederne som hÞrer pÄ Lederpodden som ikke har spurt deg om? Det nÞdvendige som du ogsÄ har pÄpekt deg pÄ, er Ä vÊre klar over at det er et potent verkemedel. Ledergruppen jeg snakker til, og jeg snakker til toppledergruppen hele tiden, starter ofte med Ä tenke at dette er trivielt og dette er for de spesielt intervjuere interesserte.
Og da har det ikke forstÄs sprengkraften i det Ä tulle med det kroppsnÊre som faktisk dette er. SÄ steg 1 er Ä innse at det ikke er trivielt, men det er et relevant verktÞy i lederutvikling. PÄ to mÄter. Det ene er at du mÄ gjÞre det rett og rent fysisk farlig. Det andre er at du mÄ forstÄ det som en endring.
Og hvis du klarer Ä vÊre en god leder, sÄ har nettopp Thor Olsen Bram blant annet et eksempel pÄ, sÄ lager han en historiefortelling om at dette gjÞr med for Ä lage en bedre arbeidsplass, for Ä lage bedre tjenesteleveranser, flere psykologer og andre profesjoner som man trenger for Ä levere tjenestandarder.
Hadde det vÊrt en kommersiell organisasjon, sÄ ville det vÊrt en kjempegod business case, fordi at produktiviteten Þker samtidig som kostnaden faktisk gÄr ned pÄ grunn av mer arealsmarte lÞsninger. Til lederne, les litt om dette i organisasjonsperspektiv. Ikke overlate til de spesielt interiÞre interesserte, men lag dere en mÄlformulering som klaffer
for prosjektet og for deres strategi. Lederne mÄ ta ansvar, de mÄ involvere seg, og de kan ikke outsource denne oppgaven til den kommittéen som scorer hÞyest pÄ sin interiÞr og estetikkinteresse. Godt sagt. SÄ med et endringssprÄk som du har, sÄ er det veldig treffende. SÄnn mÄ det vÊre.
Og det var en helt siste ting. Hva er de faktorene som har gjort at du og gjengen din har klart Ă„ lykkes med Ă„ bygge opp et konsulentmiljĂž innforbi en
som egentlig ikke fantes i Norge nÄr de kunne starte? Det er ikke lett Ä si. Et kjennetegn, et veldig visuelt kjennetegn, er at jeg er den eneste mann de ansatte med 20 stykk. Resten er damer med gjennomsnittlig alder pÄ 30. Og det er veldig sjeldent at et rivaliserende, konkurrerende, kommersielt miljÞ bestÄr av damer.
Det skyldes nok at, for jeg har aldri vÊrt daglig leder, og det er kvinner med de samme kjennetegn som har vÊrt daglig ledere i de siste ti Ärene, sÄ de har bygd opp dette. SÄ det kan vÊre en suksessfaktor for Ä klare Ä kombinere det konkurrerende, rivaliserende med en form for omsorgsdimensjon. Det andre er at vi prÞver Ä balansere pÄ
tung forskningsbasert kunnskap og alt dette helt pragmatisk som gÄr ned til hvilken farge skal vi ha pÄ den veggen der. AltsÄ arkitektene. For vi er 50-50 rÄdgivere og arkitekter og interiÞrarkitekter. SÄ kanskje den balansen er viktig
Og selvfÞlgelig de lederne vi har hatt og har, er ekstremt dyktige pÄ Ä forstÄ ledelse. Ikke bare dette faget, for faktum er at det har ikke vÊrt det faglige som dominerer eller preger lederne. Det er god ledelse, god generell ledelse tett pÄ ledelsen.
Ansatte, gode og tette oppfÞlging av den enkelte ansatte. Vi har jo for eksempel i Oslo pÄ Oslo Kontor en egen kontorhÄnd. Det betyr en eller to eller tre av de ansatte har av og til med seg hÄnd, og det er veldig populÊrt, og er med pÄ Ä skape et miljÞ. Alle ansatte har fri pÄ bÞstakken sin. Det er veldig stor fleksibilitet, sÄ det bygges jo et godt miljÞ ogsÄ da.
veldig gode innspill og ikke bare om arkitektur, men ogsÄ om ledelse. Tusen hjertelig takk, Olvar. Det var ekstremt lÊrerikt Ä snakke med deg, og jeg tror jeg trenger litt tid pÄ Ä prosessere alt dette her for nÄ, men jeg har fÄtt noen nye perspektiver. Takk!
Takk for gode spÞrsmÄl.
eneste fredag i din inbox. Hvis du er interessert i Ä utvikle deg som leder, oppdatere deg, lÊre nye ferdigheter, vÊre rustet for det som mÄtte komme, ja, da har vi et tilbud til deg, og det er lederprogrammet som settes opp 3. september. Et hybrid lederutviklingsprogram som gjenger over 12 uker med noen av landets fremste eksperter i psykologi og ledelse. Hvis du har lyst til Ä bli med, sÄ er det plass igjen, og du melder deg pÄ pÄ lederprogrammet.no
Takk for at du hÞrer pÄ Lederpodden. Vi hÞres igjen om en uke. Denne episoden er forresten skrudd sammen av Emil Kulsveagen. Lederpodden er gitt til deg av Execu.