Dette er en podcast fra Execu. Vi hjelper organisasjonene Ä utvikle enda bedre ledere og ledergrupper. LÊr mer pÄ execu.no.
Velkommen til Lederpodden. Mitt navn er Thor Ă
ge EikerÄpen. Jeg jobber som organisasjonspsykolog med leder- og ledergruppeutvikling i Exeku. Og dette her er en podcast om ledelse. Hvis vi skulle glemme alt vi vet om psykologisk trygghet og effektive ledergrupper, og tatt med oss selveste gamle Freud inn i en gjennomsnittlig norsk ledergruppe,
Og vil han ha sett? Og hvordan vil han ha forklart de ulike formene for adferd som kan spille seg ut nÄr mÞe stender pÄ spill og flinke folk skal finne ut av vanskelige ting sammen? Lars Herre er psykologen fra Stavanger som har spesialisert seg pÄ Ä jobbe med team. Han er jo litt over gjennomsnittet glad i freudiansk tankegods. Og her er han.
Velkommen til Lederpodden, Lars. Tusen takk, Torge. Dette var en fantastisk introduksjon. La oss starte med din faglig lidenskap. Psykologi og team, hva er greia di? Det er jo sÄnn som du sa, det som jeg har lurt sinnssykt mye pÄ er hvordan fÄr du en gjeng med mennesker til Ä jobbe godt sammen,
til Ä prestere godt sammen, til Ä levere et eller annet produkt eller tjeneste eller hva som helst sammen i en organisasjon. Og sÄ har jeg jo tenkt og tenkt og tenkt og lest og lest og jobbet og jobbet og funnet. Hva skal jeg til da? Hvordan fÄr du folk til Ä jobbe godt sammen? Er det bare Ä sette dem sammen, gi dem noen oppgaver og sÄ er det good? Svar pÄ det er nei. Og sÄ er jeg
Jeg har prÞvd Ä finne mange forskjellige angrepsvinkler pÄ hvordan fÄr du et team til Ä prestere godt sammen, og jeg tror det finnes veldig mange mÄter Ä gjÞre det pÄ. Og sÄnn som du var inne pÄ i introduksjonen, er det noe vi kan se pÄ med enkeltindividene, kan hver og en av oss som sitter i et team pÄ en eller annen mÄte bli mer bevisst pÄ meg selv?
og min egen historie, og hvis jeg blir mer bevisst pÄ meg selv og min egen historie, vil jeg lÊre Ä forstÄ noe der som kan gjÞre at jeg blir et bedre teammedlem inn i det teamet som jeg er en del av. SÄ det er bare en av tilnÊrmingene. Jeg skal bare kort si det ogsÄ, fordi at jeg er ikke sÄ veldig opptatt av hva er det som er best Ä gjÞre for et team nÄr det skal bli bedre. Det jeg er opptatt av er hva virker. Og om det er Ä
i et team innfÞre en mÄte Ä jobbe pÄ, sÄnn at ok, fra nÄ av skal vi bruke lean som metodikk, eller ja, fra nÄ av sÄ mÄ vi tydeligere mÄlene vÄre, eller prioriteringene vÄre, eller rollene vÄre, eller nÄ mÄ vi bli bedre pÄ beslutninger, eller nÄ mÄ vi
NÄ mÄ vi bytte ut noen pÄ teamet, eller fÄ noen nye pÄ teamet, eller altsÄ samme hva, sÄ lenge teamet blir bedre. Og en av de tingene som jeg tror at avtrykkene gjÞr teamet bedre, er at enkeltindividene forstÄr mer av seg selv. Og der kommer jo god gamle Freud. Men du, nÄr vi observerer teamet, og jeg tenker jo at ledergruppe er kanskje
Det er noe med de grupperne der, det er noe med at det er mye som stender pÄ spill, det er godt betalte folk med hÞy status, hÞy kompetanse. De er litt annerledes enn helt vanlig team. Jeg opplever jo at det er mer som kan gÄ galt, og at det kanskje er litt vanskeligere Ä fÄ dem til Ä funke godt. Hva tenker du?
Jo, absolutt. Det er jo selitterte folk, som du sier, som det er ikke hvem som er som sitter der. Og sÄ er det jo, som dette er jo du stenger pÄ selv, det er av og til et vanskeligere mÄl. Hva er vi satt sammen som gruppe her i kraft av rollene vÄre, ikke i kraft av at vi skal levere pÄ dette prosjektet her, eller...
disse mÄlene her, sÄ det er mer utydelig, sÄnn at vi mÞtes en gang i uka, eller hver uka, eller et eller annet sÄnt, og sÄ er det ikke helt tydelig hva det mener at vi skal gjÞre sammen. SÄ det er jo en av de tingene som gjÞr at det er vanskelig, jeg tror. Og det er noe som du sier der, altsÄ, hvem er det som vil bli ledere? Er det hvem som blir ledere? Det er en seleksjon til de rollene der ogsÄ, og det finnes sikkert, hvis vi graver i historien til de som blir ledere, ikke alle sÄ, men mange, sÄ finner vi av og til interessante...
interessante behov som vi kanskje ikke har fÄtt dekk tidligere. SÄ jeg
Ikke alle, men jeg vil tro at noen ledere blir ledere fordi de har et behov for anerkjennelse og status og blir sett og fÞler seg viktige som er helt forstÄelige behov. Jeg tror jeg har en del av det selv. Men du vil ha en seleksjon der inn i rollene som ogsÄ gjÞr at de er litt annerledes enn for eksempel et prosjektteam eller et produktteam eller et annet type team.
Vi ser jo at fÊlt spiller seg ut i noen ledergrupper av og til. Den hÞres ut som at alle ledergrupper er dysfunksjonelle, og det er de slettes ikke. Men den kan se litt morsomme ting som spiller seg ut. Hva er det du observerer av og til som du tenker at dette her hadde Freud likt Ä grave litt mer i? Jeg tror Freud hadde likt veldig godt Ä jobbe med ledergrupper, faktisk. Nei, det er mange forskjellige ting. AltsÄ...
En av de tingene som vi ser spilles i Gud kan jo vÊre frykten for Ä ta feil, Ä miste ansikt, og det vekker fÞlelsen skam i oss. SÄ vi kan gÄ sÄ langt til selv nÄr argumentasjonen i det vi diskuterer er helt tydelig at
gÄr i favor av et annet alternativ enn det du selv stÄr for, sÄ pÄ en mÄte sÄ nekter du Ä godta det. Du bare stÄr til tviholdet pÄ ditt stÄsted og din argumentasjon, fordi det fÞles sÄ vondt ut for deg Ä innrÞmme at, oi, shit, kanskje det andre alternativet er bedre. SÄ for Ä slippe Ä fÞle den smerten der, sÄ bare koke hjerne opp alt han kan for Ä prÞve Ä
stÄ fast pÄ det initiale argumentet og alternativet som jeg mener er riktig. SÄ er det frykt for Ä ta feil, behov for anerkjennelse, behov for bekreftelse. Det mÄ vi snakke litt om. Dette her er med oss alle sammen. Det er et medfÞdt behov Ä oppleve som viktige, bli respektert, fremstÄ som kompetente.
Og sÄ tenker jeg at for noen kan det jo av og til dette her behovet gÄ litt av skaftet. AltsÄ at det behovet er sÄ sterkt at det preger deg i alt for stor grad, og kommer kanskje i veien for god samhandling, god kommunikasjon med andre. Hva tenker du, hvordan ser dette her ut, eller hva er det som ligger under panser nÄr en merker disse tendensene?
Hvis du var liten da, som jo alle har vÊrt, og vokste opp i et miljÞ, en familiekultur til fÞrste time ditt, hvor det var litt manko pÄ anerkjennelse. Det var ikke sÄ ofte at du fikk skryt eller gode ord og gode tilbakemeninger, sÄ kan det vÊre sÄnn at du har vÊrt litt sultefora pÄ det. SÄ du har liksom et sÄnt hull da, et sÄnt manko som du tar med deg inn i senere time, for eksempel ledergruppen din.
Og sÄ kan det vÊre at du er litt ekstra sÄrbar, sÄnn at, oi, nÄ synes jeg det er lenge siden jeg har fÄtt anerkjennelse. Det er som du sier, et helt normalt behov, men det er de tilfellene vi snakker om her, det er de tilfellene hvor det er skrudd opp litt for mange hakk. Det er sÄnn at jeg fÄr aldri fulgt pÄ denne anerkjennelseskontoen nok,
SÄ jeg er litt for mye pÄ sÞken etter det, og den atferden som jeg da bringer inn i teamet, hvor jeg kanskje legger ut litt fÞler og fÄr fÄ anerkjennelse, det er litt irriterende for andre. Og sÄ skaper det litt dysfunksjon i teamet. SÄ hÞres jo ikke helt sinnssykt ut for mange, men har du virkelig ikke blitt sett, hÞrt og forstÄtt
Som liten sÄ kan det vÊre at du kjemper hardt for Ä bli sett, hÞrt og forstÄtt som voksen. SÄ det bor et sÄnn lite barn inni oss alle sammen som kan komme frem nÄr vi jobber med andre mennesker. Og den mÄten det kommer frem pÄ kan vÊre forstyrrende og stÞy inn i god teamfungering.
Dette her er jo vanvittig interessant, for hvis vi skrur det til litt, og det er vi lov til nÄ uten noe som helst forskningsmessig dekning, det er det som er deilig med Ä vÊre det dynamiske freudianske feltet, kraven til vitenskapelig dekning er ikke like store, men Lars, hvordan kan dette her se ut? Hvordan ser en leder ut som har en grunnleggende, fundamental mangel pÄ anerkjennelse i barndommen, som blir tilfellet
tatt med inn i ledergruppa. Kanskje du vil se at den personen forteller ganske mye om sine egne...
accomplishments, det jeg har fÄtt til, kanskje spore samtalen over hva handler om meg, og se hva jeg har gjort i min avdeling, eller pÄ mitt omrÄde, se hvor bra det gÄr her, og kanskje nÄr noen har et spÞrsmÄl, sÄ svarer de med at en av de kloke tingene jeg gjorde i min divisjon, eller pÄ mitt omrÄde, var X, Y og Z, og sÄ er det sÄnn, ja, men dette handler ikke om deg, tenker de andre, og sÄ blir det sÄnn, Äh,
den greien der igjen. SÄnn kan det for eksempel se ut, og det skaper irritation og frustrasjon hos de andre. Og sÄ er det jo liksom den litt motsatte greia, en ting er Ä sÞke anerkjennelsen, men det Ä vÊre litt oversensitiv pÄ avvisningssignalet, eller det Ä ikke bli anerkjent, eller Ä bli lett krenket, kan det vÊre litt i samme kategorien? Ja, og det er sykt irriterende nÄr folk blir lett krenket, og det er akkurat samme. Har du
Har du blitt mye krenket, som jo dessverre noen i livet sitt har, sant enten om det er tilknytningspersonen, disse foreldrene vÄre, eller om det er med folk man gÄr pÄ skole pÄ. Har vi blitt mye kritisert, har vi fÄtt mye kjenn og kjeft
sÄ kan vi vÊre litt ekstra vare for det. SÄnn at nÄr noen sier noe, sÄ er den automatiske fortolkningen vÄr av det de sier, at han eller hun prÞver Ä fortelle meg at jeg er litt dum og litt dÄrlig, selv om det overhovedet ikke er det, intensjonen til den andre, men jeg er pÄ vakt etter det, fordi jeg ser det mÞnstret der. Fordi jeg har hatt det mÞnstret mye i livet mitt, sÄ ser jeg det mÞnstret oftere enn det som er reelt.
som ogsÄ er et stort hinder for samarbeid. Ja, i aller hÞyeste grad. Og det som er greia med disse tingene er at det skaper frustrasjon, og det drar samtalen, diskusjonene over. Da handler det om Ä fÄ dekt et behov som du dessverre ikke fikk dekt i din egen historie. SÄ vi har sÄnne, vi kaller det for historiske fÞlelser, det at jeg var egentlig flyforbannet pÄ mine foreldre fordi at de ikke ga meg nok anerkjennelse
SÄ det sinne som jeg hadde eller har mot mine foreldre da, som jeg synes nÄr jeg var kjempe liten, synes jeg det var et veldig, veldig skummelt uttrykk, ja. SÄ jeg lot det vÊre, fordi jeg var redd for at hvis jeg blir sint pÄ mine foreldre, sÄ vil de gÄ fra meg, det er jo kjempeskummelt for et barn. SÄ jeg holdt det inni meg.
Og sÄ i Freud sitt sprÄk da, sÄ overfÞrer jeg de historiske fÞlelsene over til fÞlelsene med de som jeg jobber sammen med i teamet, og sÄ blir jeg sint pÄ de, selv om de egentlig ikke har krenket meg eller ikke sett meg, men jeg blir sint pÄ de nÄr det sinne egentlig er en historisk fÞlelse. Det sinne hÞrer hjemme i en annen relasjon til mine foreldre enn det gjÞr til mine lagmedlemmer. Og sÄ er det de som fÄr det da, og sÄ ser jeg ikke dette selv.
Og for Ä spisse den enda mer, du har skrevet litt om dette her med at toppsjefen, CEO'en, direktÞren, hvilket begrepen skal bruke, det kan jo av og til ligne litt pÄ en farsfigur, uansett hvilket kjÞnn denne sjefen mÄtte vÊre. Og hva slags fÞlelse kan det rekke hvis du underbevisst
ser pÄ sjefen som en autoritet som ligner kanskje pÄ en tidligere autoritet? Ja, det er et kjempegodt spÞrsmÄl. Og det er akkurat sÄnn som du sier, at vi overfÞrer disse relasjonelle mÞnsterne, som vi kaller det pÄ, pÄ en sÄnn fancy fagsprÄk, fra de tidlige autoritetspersonene, foreldrene vÄre,
til nÄvÊrende autoritetspersoner, for eksempel min egen leder, min egen CEO. Og sÄ tar jeg den mÄten Ä vÊre pÄ som jeg var for min egen far, for eksempel hvis de var underdani da, synes det var skummelt Ä vÊre Êrlig, fordi jeg opplevde ikke at han eller hun, mor, tÄlte det. SÄ tar jeg gjerne stilt da, og sÄ blir jeg mer underdani, og sÄ blir det bare sÄnn pleasing, for eksempel, eller sÄ...
SÄ jeg overfÞrer den vÊremÄten som jeg er trent pÄ fra historien inn i de nyere relasjonene, og sÄ er det som du sier, det er bare helt ubevisst, det er automatisk, jeg reflekterer ikke noe over det, det er bare sÄnn jeg er. Jeg beskriver det som en del av min egen personlighet, og sÄ er vi litt blinde for dette da.
Hei, jeg heter BÄrd Fyn. Jeg er nÞrdedoktat av samarbeid. Og det er fordi jeg gjennom mange Är i forsvaret har kjent pÄ hvor utrolig givende det er nÄr samarbeid pÄ jobb fungerer, og hvor utrolig slitsomt det er nÄr samarbeid ikke fungerer.
Noe av det jeg har kjent pÄ er hvor avgjÞrende min psykologiske trygghet er. BÄde for at jeg selv skal kunne ha det bra pÄ jobb, men ogsÄ for at jeg skal kunne gjÞre det bra pÄ jobb. Denne psykologiske tryggheten viser seg viktig for at vi skal kunne jobbe effektivt sammen mot de mÄlene vi setter oss.
Her pÄ NHN, Norges handelssyskole, har jeg de siste Ärene hatt gleden av Ä forske pÄ dette temaet. Til hÞsten skal jeg delta med en modul pÄ ledeprogrammet, og der skal vi dykke ned i hva denne psykologiske tryggheten er for noe og ikke er for noe, hvorfor den er viktig, og hvordan vi kan lede til psykologisk trygghet i praksis.
Det er gjort masse god forskning pÄ dette her feltet, og jeg brenner for Ä gjÞre den tilgjengelig og anvendelig for folk flest. SÄ vi skal se pÄ hvordan vi kan bygge Þkt trygghet i arbeidsmiljÞet og bygge Þkt trygghet i lederrollen. Jeg hÄper Ä se deg der. Mer informasjon pÄ ledeprogrammet.no.
Det er et tema som mange er opptatt av nÄr de jobber med gruppe og ledergruppe spesielt. Det er jo dette her med friksjon og uenighet. Vi lever jo i en tid der mange snakker om at vi mÄ ha mer uenighet, vi mÄ ha skarpe diskusjoner rundt faglige problemstillinger. Det er sÄnn vi utnytter den kollektive intelligensen. Men der er vi jo veldig ulikt rigget for Ä hÄndtere konflikt, selv om det er en saks konflikt.
Men det Ä hÄndtere uenighet og stÄ i motsetninger og de vanskelige fÞlelsene som fÞlger med. Og her kan jo ogsÄ barndommen komme pÄ en liten besÞk. I aller hÞyeste grad. Min familie som jeg vokste opp i, der var det alltid god stemning og hyggelig og vennlig og lite friksjon. Vi var ikke sÄ fort uenige. Hvis vi var uenige, sÄ ble det liksom ja, ja, ok, fint det. Og sÄ var vi venner igjen. SÄ det var veldig sÄnn
kulturen i familien mitt fÞrste team var preget av at det er hyggelig, vennlig, litt sÄnn. SÄnn at jeg mÞtte en samboer min overensamboer som kom fra en annen familiekultur hvor de tÞrte kanskje Ä vÊre litt mer uenige og det var litt mer hÞylytt og
Jeg husker fÞrste gangen meg og hun havna i en krangel da, sÄ ble jeg dritredd. Det var et nervessystem mitt bare sÄnn: "Oi shit, nÄ er det noe galt her." Fordi at min hjerne var ikke trent i den type kommunikasjon eller friksjon. Det var helt nÞdvendig at vi hadde det selvfÞlgelig, og det har blitt mange sider. Jeg har fÄtt mange muligheter til Ä trene meg pÄ heldigvis. Men nÄr det har vÊrt familiekulturen, sÄ er det det hjernen min er trent pÄ. Og sÄ tenker vi: "Ok, vi kan ta bedre beslutninger i denne ledergruppen her hvis vi tÄler friksjonen da."
Og vi trenger hverandres perspektiver. Men sÄ kommer Lars inn med sin familiehistorie og synes, oi, shit, nÄ var vi litt sÄnn sterkt uenige her. Skal ikke jeg prÞve Ä liksom roe det som jeg fÞler er liksom gemyttene og sÄnn? Men da tenker jeg egentlig at, altsÄ, fra et
rationelt perspektiv, sÄ er det vanvittig viktig at vi kan ha denne friksjonen som du sier, men nervesystemet til Lars trigger angst, fordi det er liksom det er sÄ ubehagelig, sÄ jeg fÄr behov for Ä forbedre stemningen men da Þdelegger jeg jo for at vi tar bedre beslutninger sÄ jeg mÄ jo inhibere dette greiene i meg selv og stoppe det og
vÊre bevisst ikke minst, ok Lars nÄ fÄr du lÞst til Ä tre inn og skape god stemning, men det er min historie, det er ikke det teamet har behov for nÄ i dette Þyeblikket, sÄ jeg mÄ liksom gÄ en sÄnn runde med meg selv og sÄnne andre fenomener, er det som er typisk for gruppe der det stender mye pÄ spill og det er et hÞyt krav til samarbeid for Ä komme i mÄl
Det var en viktig mann av disse psykodynamiske fenomenene som spilte seg ut. Psykodynamiske er disse freudianske greiene. Et eksempel som jeg ogsÄ ser noen ganger er at mennesker som har god grunn til Ä ikke stole pÄ andre, fordi de har en historie med...
Det er ikke sÄ lurt Ä stole pÄ andre, for det kan fort bli lurt eller pÄ en eller annen mÄte trÄkket over. Det er veldig vanskelig Ä komme inn og sÄ skal man ha tillitsbasert ledelse, liksom. NÄr de folkene mine er mistillit, og sÄ er det jo sunt med tillit i ledergrupper eller andre team, sÄ er vi gjerne tÞrre Ä ta en risiko da. TÞrre Ä...
Ok, jeg kjenner at de folk mine at jeg tÞr egentlig ikke helt til stole pÄ andre petter.
Men kanskje jeg er litt urettferdig med de. Kanskje jeg tar disse gamle mÞnsterne av relasjoner til andre mennesker og trer over andre petter. Kanskje de egentlig er til Ä stole av pÄ, men min historie advarer meg mot Ä stole av pÄ disse menneskene. Men jeg mÄ gjerne trene meg pÄ Ä tÞrre Ä tre ut av komfortzonen min og lene meg inn i det. Og sÄ er det veldig dumt hvis du da blir
trÄkket over igjen, sÄ blir det jo kjempeskummelt igjen Ä stole pÄ andre mennesker i time. NÄ er vi med kjernen av veldig mange ting, tenker jeg, for det er jo
Et lederfenomen at mange sliter med Ä delegere, gi fra seg ansvar, gi fra seg kontroll, samtidig som det er en nÞdvendighet hvis du skal lede pÄ et visst nivÄ. Du skal fÄ andre til Ä funke bedre enn det du gjÞr selv. Vi snakker om at folk skal ut av siloene, vi skal samarbeide, altsÄ alt dette her,
krever jo en eller annen grad av tillit til omgivelsene, og at den selvstendigheten som du fort kan fÄ hvis du har mye mistillit. For det letteste er Ä fikse ting selv.
Du kan ikke stole pÄ de andre, sÄ jeg mÄ ta kontroll pÄ livet mitt og pÄ jobben min selv. Det er noen kontradiksjoner her, det er noen motsetninger. Absolutt. Og noe av det som jeg forfekter, som jeg synes faktisk er litt vanskelig Ä forfekte, er at vi mennesker er langt mer irrasjonelle og emosjonelle enn det de fleste av oss tror.
Og jeg synes, altsÄ jeg er heldig og bevisst om at sÄnn er det, og sÄ skal jeg selvfÞlgelig vÊre skeptisk til min egen pÄstand, men det er akkurat som at ute i organisasjoner sÄ tror man, man antaker det som at mennesket er sÄ rasjonelt, spesielt i organisasjoner, og sÄ tenker jeg at nei, sÄnn er det ikke.
AltsÄ, det foregÄr i dag rundt i det gode landet og i denne verden her, kjempe masse irrasjonelle handlinger og emosjonelle handlinger i massevis av ledergrupper og andre team. Men det er ikke sÄnn at...
Og det er vanskelig Ä se, sÄnn, derfor er vi liksom blinde for det, og nesten ikke aksepterer at det er sÄnn, og vi tror vi er et Excel-skjema, nÄr vi egentlig ogsÄ er disse emosjonelle vesene med vÄre egen relasjonelle og emosjonelle historier, og sÄnn, og sÄ skal vi ikke grave oss ned i det greiene og synes at alt er sÄ trist og vondt, men det er noe med Ä vÊre klar over, og vÊre bevisst pÄ hvordan pÄvirker min historie teamsamarbeidet vÄrt,
Og er det noen av de tingene som jeg har dratt med meg fra min egen historie som potensielt blir litt stÞyete inn i teamet vÄrt? SÄ det er forfektig, og det synes jeg er et budskap vi mÄ fÄ enda tydeligere fram der. Og det har sikkert vi psykologer en jobb Ä gjÞre for Ä forklare dette pÄ en enkel og forstÄelig mÄte, og Ä vise hvor det er relevant, og vise hvordan dette stÄr i veien for enda bedre teamfungering.
Men det er litt sÄnn vanskelig Ä se den store lÞsningen eller intervensjonen her. En kunne jo tenke seg at det er et krav, skal du rykke opp til Ä bli medlem av ledergruppa, sÄ mÄ du gjennom et ganske heftig dynamisk terapiforlÞp med Ä ligge pÄ divanen et par timer hver uke, for Ä bare forsikre oss om at du rydder ordentlig godt opp i skapet ditt og har den psykologiske modenheten
som kreves for Ä fÄ lov til Ä vÊre en del av et sÄpass viktig team. Jeg er redd for, Lars, at det er fÄ som vil gÄ med pÄ det opplegget, sÄ hva skal vi da gjÞre for Ä sikre oss kanskje at dette her blir til noen grad tematisert, samtidig som vi kanskje gÄr inn og tvinger hvert enkelt medlem til Ä vrenge sjela si, og mange har jo selv kanskje et perspektiv
et mer eller mindre bevisst forhold til sin egen fortid. Vi er litt inne i Joharis vindu, og det er noen av de som kan vÊre litt smÄ av det. Absolutt, og jeg er helt enig. Joharis vindu er et godt verktÞy Ä begynne av. Hva er mine blindsoner her? Hva er det jeg ikke ser? Det er pÄ en mÄte to innfallsvinkler som vi kan ha. Det fÞrste er ...
Det individuelle, altsÄ jeg har lyst til Ä henvende meg litt til hvert enkelt individ, altsÄ begynne Ä se enda mer inn i deg selv. Og nÄr du sitter i et teammÞte, jobber med teammedlemmer dine, og du kjenner at nÄ blir jeg litt frustrert, eller nÄ fÞler jeg meg litt urettferdig behandlet, eller nÄ synes jeg egentlig ikke at jeg ser meg nok her. I stedet for Ä handle pÄ dem, bli nysgjerrig pÄ dem heller. Ok, interessant.
Noe skjedde rett langt i dette teamet her som vekket denne fĂžlelsen, opplevelsen i meg. Hmm, er det et mĂžnster i meg?
ser jeg at sÄnn kan jeg fort fÞle det, disse teammÞtene. Ok, betyr det at det er noe med teamÞk, om jeg liksom med mange gode barn Ä kjenne seg, eller betyr det at det er noe med meg? Og pÄ psykologskolen, nÄr man dreier med terapi, sÄ ble jeg med Ä drille pÄ disse tingene her. Ok, hvis det kom en pasient eller klient inn i terapirommet, og jeg synes at den var litt irriterende,
SÄ er det sÄnn da, hva spÞr veilederen da? Jo, Lars, er dette en fÞlelse den pasienten vekker de fleste? Tror du denne, han eller hun, vekker irritasjonen i de fleste? Eller er det noe med din egen? Treffer han et eller annet i deg? Treffer han dine killes? Er det noe med deg, Lars? Er det du som har tidligere med dette greiene her? SÄ det er en sÄnn oppfordring til introspeksjon, nysgjerrighet. Jeg tror det er nesten ingenting som kan lÊre oss sÄ mye om oss selv som vÄr egen frustrasjon.
NÄr jeg blir irritert pÄ de andre i teamet mitt, hva sier det om meg selv? SÄ hvis vi klarer Ä gÄ der, i stedet for Ä peke pÄ at de mÄ bare skjerpe seg, og de mÄ gjÞre det pÄ en annen mÄte, sÄ er det noe med, hva betyr dette om meg? SÄ det er den ene tingen som vi tenker vi kan gjÞre. Den andre tingen er jo, noe vi kan gjÞre i et lederteam, eller et virkelighetsteam, er jo Ä trene pÄ Ä gi Êrlige tilbakemeldinger.
noen ganger sÄ kjÞrer vi jo sÄnne sesjoner, sÄnn hotchair eller en eller annen sÄnn litt sÄnn brutal feedback sesjon i timene hvor vi forhÄpentligvis da pÄ en vennlig mÄte skal si vet du hva jeg setter sinnssykt pris pÄ dette her med deg du steinker opp disse tingene
noen ganger sÄ kjenner jeg at dette kan vÊre vanskelig Ä forholde meg til. Jeg skulle Þnske at du gjorde det litt annerledes pÄ denne og denne mÄten. Og jeg kan til og med kjenne at jeg blir litt irritert. Jeg var medlem av et team her for en liten stund siden og gikk pÄ en teamcoaching utdannelse. Da begynte jeg Ä stille spÞrsmÄl. Hva er det som har irritert deg mest i dette teamet her? Det er et veldig godt spÞrsmÄl Ä stille. Det er sÄnn...
Jeg vet ikke hva det irriterte meg jeg for ikke kom pÄ tida. Eller det irriterte meg at vi sa vi skulle bli ferdige med dette innen dato X, men vi gjorde ikke det. Og sÄ irriterte det meg at vi ikke sa noe om dette pÄ, som eksempel. SÄ det er sÄnn, ok, spennende, hva kan vi lÊre av det? Hva lÊrer jeg av meg selv om det? Hva lÊrer jeg av oss som team? SÄ det er noe med bÄde se inn i deg selv, og to, gi hverandre Êrlige tilbakemeldinger pÄ en fine mÄte.
Er det noe du har lyst til Ä melde ut til leder pÄ Den Slyttere som akkurat nÄ er pÄ pÄskeferie et eller annet sted i by, land, hvor som helst som ikke er spurt om?
tenk enda mer gjennom din egen emosjonelle og relasjonelle historie i din familie, din fÞrste familie og hvis, siden du kanskje er med familien din pÄ pÄskeferie, sÄ kan du se hvordan er egentlig familiekulturen vÄr nÄr vi sitter rundt der pÄ pÄskaften og opp til dette pÄskeegget er det sÄnn hvordan er stemningen her nÄ, hva aksepterer vi hva aksepterer vi ikke hvordan fÞles det Ä vÊre med nÄ igjen, kanskje et sÄnn vÊr noe kjÊrlig
Da lĂŠrer vi mye, og vi lĂŠrer ting vi kan dra med oss inn i ledertimen som en del av, eller alltid andre timene som en del av. Dette her var en herlig sesjon, og en liten tur inn i det dynamiske landskapet, Lars. Takk skal du ha. Takk skal du ha, Torge, og utrolig kjekt Ă„ bli invitert.
Til deg som hÞrer pÄ, ja, jeg hÄper du koser deg pÄ pÄskeferie uansett henne du er henne. Hvis du er nysgjerrig pÄ alt som skjer i vÄrt lederunivers, kom deg inn pÄ lederpodden.no, trykk pÄ den rette knappen og skriv inn en e-post, og du vil fÄ vÄrt ferske nyhetsbrev nesten hver eneste fredag.
Lederprogrammet, det er din mulighet til Ä utvikle deg som leder, og hÞstens utgave, den starter altsÄ 3. september, og om veldig kort tid sÄ lanserer vi vÄre helt nye websider, og muligheten til Ä melde deg pÄ, og den finner du pÄ lederprogrammet.no. God pÄske, takk for at du hÞrte pÄ Lederpodden, vi hÞres igjen om en uke. Lederpodden er gitt til deg av Execu.