3/27/2024

👓 Kan noen slippe Freud inn i ledermøtet? Med psykolog Lars Hæhre

I denne episoden av Lederpodden, diskuterer Thor Åge Eikeråpen og psykolog Lars Hæhre hvordan psykodynamiske fenomener, inspirert av Freuds teorier, kan påvirke ledergrupper. De ser på hvordan barndomserfaringer kan ha innvirkning på hvordan ledere håndterer konflikt, tillit og anerkjennelse i arbeidslivet. De fremhever viktigheten av å være bevisst på disse mønstrene for å skape bedre teamfungering.

00:00

Podcasten discuserer hvordan psykologisk trygghet og selvbevissthet kan forbedre samarbeidet i ledergrupper og team.

05:00

Ledere kan ha vansker med anerkjennelse fra barndommen, noe som påvirker samhandling i team og skaper dysfunksjon.

14:54

Psykologisk trygghet er avgjørende for effektivt samarbeid og ledelse, og krever bevissthet om egen og andres bakgrunn.

21:46

Vær oppmerksom på hvordan din egen historie påvirker teamsamarbeidet, og praktiser introspeksjon for bedre forståelse og dynamikk.

Transkript

Dette er en podcast fra Execu. Vi hjelper organisasjonene å utvikle enda bedre ledere og ledergrupper. Lær mer på execu.no.

Velkommen til Lederpodden. Mitt navn er Thor Åge Eikeråpen. Jeg jobber som organisasjonspsykolog med leder- og ledergruppeutvikling i Exeku. Og dette her er en podcast om ledelse. Hvis vi skulle glemme alt vi vet om psykologisk trygghet og effektive ledergrupper, og tatt med oss selveste gamle Freud inn i en gjennomsnittlig norsk ledergruppe,

Og vil han ha sett? Og hvordan vil han ha forklart de ulike formene for adferd som kan spille seg ut når møe stender på spill og flinke folk skal finne ut av vanskelige ting sammen? Lars Herre er psykologen fra Stavanger som har spesialisert seg på å jobbe med team. Han er jo litt over gjennomsnittet glad i freudiansk tankegods. Og her er han.

Velkommen til Lederpodden, Lars. Tusen takk, Torge. Dette var en fantastisk introduksjon. La oss starte med din faglig lidenskap. Psykologi og team, hva er greia di? Det er jo sånn som du sa, det som jeg har lurt sinnssykt mye på er hvordan får du en gjeng med mennesker til å jobbe godt sammen,

til å prestere godt sammen, til å levere et eller annet produkt eller tjeneste eller hva som helst sammen i en organisasjon. Og så har jeg jo tenkt og tenkt og tenkt og lest og lest og jobbet og jobbet og funnet. Hva skal jeg til da? Hvordan får du folk til å jobbe godt sammen? Er det bare å sette dem sammen, gi dem noen oppgaver og så er det good? Svar på det er nei. Og så er jeg

Jeg har prøvd å finne mange forskjellige angrepsvinkler på hvordan får du et team til å prestere godt sammen, og jeg tror det finnes veldig mange måter å gjøre det på. Og sånn som du var inne på i introduksjonen, er det noe vi kan se på med enkeltindividene, kan hver og en av oss som sitter i et team på en eller annen måte bli mer bevisst på meg selv?

og min egen historie, og hvis jeg blir mer bevisst på meg selv og min egen historie, vil jeg lære å forstå noe der som kan gjøre at jeg blir et bedre teammedlem inn i det teamet som jeg er en del av. Så det er bare en av tilnærmingene. Jeg skal bare kort si det også, fordi at jeg er ikke så veldig opptatt av hva er det som er best å gjøre for et team når det skal bli bedre. Det jeg er opptatt av er hva virker. Og om det er å

i et team innføre en måte å jobbe på, sånn at ok, fra nå av skal vi bruke lean som metodikk, eller ja, fra nå av så må vi tydeligere målene våre, eller prioriteringene våre, eller rollene våre, eller nå må vi bli bedre på beslutninger, eller nå må vi

Nå må vi bytte ut noen på teamet, eller få noen nye på teamet, eller altså samme hva, så lenge teamet blir bedre. Og en av de tingene som jeg tror at avtrykkene gjør teamet bedre, er at enkeltindividene forstår mer av seg selv. Og der kommer jo god gamle Freud. Men du, når vi observerer teamet, og jeg tenker jo at ledergruppe er kanskje

Det er noe med de grupperne der, det er noe med at det er mye som stender på spill, det er godt betalte folk med høy status, høy kompetanse. De er litt annerledes enn helt vanlig team. Jeg opplever jo at det er mer som kan gå galt, og at det kanskje er litt vanskeligere å få dem til å funke godt. Hva tenker du?

Jo, absolutt. Det er jo selitterte folk, som du sier, som det er ikke hvem som er som sitter der. Og så er det jo, som dette er jo du stenger på selv, det er av og til et vanskeligere mål. Hva er vi satt sammen som gruppe her i kraft av rollene våre, ikke i kraft av at vi skal levere på dette prosjektet her, eller...

disse målene her, så det er mer utydelig, sånn at vi møtes en gang i uka, eller hver uka, eller et eller annet sånt, og så er det ikke helt tydelig hva det mener at vi skal gjøre sammen. Så det er jo en av de tingene som gjør at det er vanskelig, jeg tror. Og det er noe som du sier der, altså, hvem er det som vil bli ledere? Er det hvem som blir ledere? Det er en seleksjon til de rollene der også, og det finnes sikkert, hvis vi graver i historien til de som blir ledere, ikke alle så, men mange, så finner vi av og til interessante...

interessante behov som vi kanskje ikke har fått dekk tidligere. Så jeg

Ikke alle, men jeg vil tro at noen ledere blir ledere fordi de har et behov for anerkjennelse og status og blir sett og føler seg viktige som er helt forståelige behov. Jeg tror jeg har en del av det selv. Men du vil ha en seleksjon der inn i rollene som også gjør at de er litt annerledes enn for eksempel et prosjektteam eller et produktteam eller et annet type team.

Vi ser jo at fælt spiller seg ut i noen ledergrupper av og til. Den høres ut som at alle ledergrupper er dysfunksjonelle, og det er de slettes ikke. Men den kan se litt morsomme ting som spiller seg ut. Hva er det du observerer av og til som du tenker at dette her hadde Freud likt å grave litt mer i? Jeg tror Freud hadde likt veldig godt å jobbe med ledergrupper, faktisk. Nei, det er mange forskjellige ting. Altså...

En av de tingene som vi ser spilles i Gud kan jo være frykten for å ta feil, å miste ansikt, og det vekker følelsen skam i oss. Så vi kan gå så langt til selv når argumentasjonen i det vi diskuterer er helt tydelig at

går i favor av et annet alternativ enn det du selv står for, så på en måte så nekter du å godta det. Du bare står til tviholdet på ditt ståsted og din argumentasjon, fordi det føles så vondt ut for deg å innrømme at, oi, shit, kanskje det andre alternativet er bedre. Så for å slippe å føle den smerten der, så bare koke hjerne opp alt han kan for å prøve å

stå fast på det initiale argumentet og alternativet som jeg mener er riktig. Så er det frykt for å ta feil, behov for anerkjennelse, behov for bekreftelse. Det må vi snakke litt om. Dette her er med oss alle sammen. Det er et medfødt behov å oppleve som viktige, bli respektert, fremstå som kompetente.

Og så tenker jeg at for noen kan det jo av og til dette her behovet gå litt av skaftet. Altså at det behovet er så sterkt at det preger deg i alt for stor grad, og kommer kanskje i veien for god samhandling, god kommunikasjon med andre. Hva tenker du, hvordan ser dette her ut, eller hva er det som ligger under panser når en merker disse tendensene?

Hvis du var liten da, som jo alle har vært, og vokste opp i et miljø, en familiekultur til første time ditt, hvor det var litt manko på anerkjennelse. Det var ikke så ofte at du fikk skryt eller gode ord og gode tilbakemeninger, så kan det være sånn at du har vært litt sultefora på det. Så du har liksom et sånt hull da, et sånt manko som du tar med deg inn i senere time, for eksempel ledergruppen din.

Og så kan det være at du er litt ekstra sårbar, sånn at, oi, nå synes jeg det er lenge siden jeg har fått anerkjennelse. Det er som du sier, et helt normalt behov, men det er de tilfellene vi snakker om her, det er de tilfellene hvor det er skrudd opp litt for mange hakk. Det er sånn at jeg får aldri fulgt på denne anerkjennelseskontoen nok,

Så jeg er litt for mye på søken etter det, og den atferden som jeg da bringer inn i teamet, hvor jeg kanskje legger ut litt føler og får få anerkjennelse, det er litt irriterende for andre. Og så skaper det litt dysfunksjon i teamet. Så høres jo ikke helt sinnssykt ut for mange, men har du virkelig ikke blitt sett, hørt og forstått

Som liten så kan det være at du kjemper hardt for å bli sett, hørt og forstått som voksen. Så det bor et sånn lite barn inni oss alle sammen som kan komme frem når vi jobber med andre mennesker. Og den måten det kommer frem på kan være forstyrrende og støy inn i god teamfungering.

Dette her er jo vanvittig interessant, for hvis vi skrur det til litt, og det er vi lov til nå uten noe som helst forskningsmessig dekning, det er det som er deilig med å være det dynamiske freudianske feltet, kraven til vitenskapelig dekning er ikke like store, men Lars, hvordan kan dette her se ut? Hvordan ser en leder ut som har en grunnleggende, fundamental mangel på anerkjennelse i barndommen, som blir tilfellet

tatt med inn i ledergruppa. Kanskje du vil se at den personen forteller ganske mye om sine egne...

accomplishments, det jeg har fått til, kanskje spore samtalen over hva handler om meg, og se hva jeg har gjort i min avdeling, eller på mitt område, se hvor bra det går her, og kanskje når noen har et spørsmål, så svarer de med at en av de kloke tingene jeg gjorde i min divisjon, eller på mitt område, var X, Y og Z, og så er det sånn, ja, men dette handler ikke om deg, tenker de andre, og så blir det sånn, åh,

den greien der igjen. Sånn kan det for eksempel se ut, og det skaper irritation og frustrasjon hos de andre. Og så er det jo liksom den litt motsatte greia, en ting er å søke anerkjennelsen, men det å være litt oversensitiv på avvisningssignalet, eller det å ikke bli anerkjent, eller å bli lett krenket, kan det være litt i samme kategorien? Ja, og det er sykt irriterende når folk blir lett krenket, og det er akkurat samme. Har du

Har du blitt mye krenket, som jo dessverre noen i livet sitt har, sant enten om det er tilknytningspersonen, disse foreldrene våre, eller om det er med folk man går på skole på. Har vi blitt mye kritisert, har vi fått mye kjenn og kjeft

så kan vi være litt ekstra vare for det. Sånn at når noen sier noe, så er den automatiske fortolkningen vår av det de sier, at han eller hun prøver å fortelle meg at jeg er litt dum og litt dårlig, selv om det overhovedet ikke er det, intensjonen til den andre, men jeg er på vakt etter det, fordi jeg ser det mønstret der. Fordi jeg har hatt det mønstret mye i livet mitt, så ser jeg det mønstret oftere enn det som er reelt.

som også er et stort hinder for samarbeid. Ja, i aller høyeste grad. Og det som er greia med disse tingene er at det skaper frustrasjon, og det drar samtalen, diskusjonene over. Da handler det om å få dekt et behov som du dessverre ikke fikk dekt i din egen historie. Så vi har sånne, vi kaller det for historiske følelser, det at jeg var egentlig flyforbannet på mine foreldre fordi at de ikke ga meg nok anerkjennelse

Så det sinne som jeg hadde eller har mot mine foreldre da, som jeg synes når jeg var kjempe liten, synes jeg det var et veldig, veldig skummelt uttrykk, ja. Så jeg lot det være, fordi jeg var redd for at hvis jeg blir sint på mine foreldre, så vil de gå fra meg, det er jo kjempeskummelt for et barn. Så jeg holdt det inni meg.

Og så i Freud sitt språk da, så overfører jeg de historiske følelsene over til følelsene med de som jeg jobber sammen med i teamet, og så blir jeg sint på de, selv om de egentlig ikke har krenket meg eller ikke sett meg, men jeg blir sint på de når det sinne egentlig er en historisk følelse. Det sinne hører hjemme i en annen relasjon til mine foreldre enn det gjør til mine lagmedlemmer. Og så er det de som får det da, og så ser jeg ikke dette selv.

Og for å spisse den enda mer, du har skrevet litt om dette her med at toppsjefen, CEO'en, direktøren, hvilket begrepen skal bruke, det kan jo av og til ligne litt på en farsfigur, uansett hvilket kjønn denne sjefen måtte være. Og hva slags følelse kan det rekke hvis du underbevisst

ser på sjefen som en autoritet som ligner kanskje på en tidligere autoritet? Ja, det er et kjempegodt spørsmål. Og det er akkurat sånn som du sier, at vi overfører disse relasjonelle mønsterne, som vi kaller det på, på en sånn fancy fagspråk, fra de tidlige autoritetspersonene, foreldrene våre,

til nåværende autoritetspersoner, for eksempel min egen leder, min egen CEO. Og så tar jeg den måten å være på som jeg var for min egen far, for eksempel hvis de var underdani da, synes det var skummelt å være ærlig, fordi jeg opplevde ikke at han eller hun, mor, tålte det. Så tar jeg gjerne stilt da, og så blir jeg mer underdani, og så blir det bare sånn pleasing, for eksempel, eller så...

Så jeg overfører den væremåten som jeg er trent på fra historien inn i de nyere relasjonene, og så er det som du sier, det er bare helt ubevisst, det er automatisk, jeg reflekterer ikke noe over det, det er bare sånn jeg er. Jeg beskriver det som en del av min egen personlighet, og så er vi litt blinde for dette da.

Hei, jeg heter Bård Fyn. Jeg er nørdedoktat av samarbeid. Og det er fordi jeg gjennom mange år i forsvaret har kjent på hvor utrolig givende det er når samarbeid på jobb fungerer, og hvor utrolig slitsomt det er når samarbeid ikke fungerer.

Noe av det jeg har kjent på er hvor avgjørende min psykologiske trygghet er. Både for at jeg selv skal kunne ha det bra på jobb, men også for at jeg skal kunne gjøre det bra på jobb. Denne psykologiske tryggheten viser seg viktig for at vi skal kunne jobbe effektivt sammen mot de målene vi setter oss.

Her på NHN, Norges handelssyskole, har jeg de siste årene hatt gleden av å forske på dette temaet. Til høsten skal jeg delta med en modul på ledeprogrammet, og der skal vi dykke ned i hva denne psykologiske tryggheten er for noe og ikke er for noe, hvorfor den er viktig, og hvordan vi kan lede til psykologisk trygghet i praksis.

Det er gjort masse god forskning på dette her feltet, og jeg brenner for å gjøre den tilgjengelig og anvendelig for folk flest. Så vi skal se på hvordan vi kan bygge økt trygghet i arbeidsmiljøet og bygge økt trygghet i lederrollen. Jeg håper å se deg der. Mer informasjon på ledeprogrammet.no.

Det er et tema som mange er opptatt av når de jobber med gruppe og ledergruppe spesielt. Det er jo dette her med friksjon og uenighet. Vi lever jo i en tid der mange snakker om at vi må ha mer uenighet, vi må ha skarpe diskusjoner rundt faglige problemstillinger. Det er sånn vi utnytter den kollektive intelligensen. Men der er vi jo veldig ulikt rigget for å håndtere konflikt, selv om det er en saks konflikt.

Men det å håndtere uenighet og stå i motsetninger og de vanskelige følelsene som følger med. Og her kan jo også barndommen komme på en liten besøk. I aller høyeste grad. Min familie som jeg vokste opp i, der var det alltid god stemning og hyggelig og vennlig og lite friksjon. Vi var ikke så fort uenige. Hvis vi var uenige, så ble det liksom ja, ja, ok, fint det. Og så var vi venner igjen. Så det var veldig sånn

kulturen i familien mitt første team var preget av at det er hyggelig, vennlig, litt sånn. Sånn at jeg møtte en samboer min overensamboer som kom fra en annen familiekultur hvor de tørte kanskje å være litt mer uenige og det var litt mer høylytt og

Jeg husker første gangen meg og hun havna i en krangel da, så ble jeg dritredd. Det var et nervessystem mitt bare sånn: "Oi shit, nå er det noe galt her." Fordi at min hjerne var ikke trent i den type kommunikasjon eller friksjon. Det var helt nødvendig at vi hadde det selvfølgelig, og det har blitt mange sider. Jeg har fått mange muligheter til å trene meg på heldigvis. Men når det har vært familiekulturen, så er det det hjernen min er trent på. Og så tenker vi: "Ok, vi kan ta bedre beslutninger i denne ledergruppen her hvis vi tåler friksjonen da."

Og vi trenger hverandres perspektiver. Men så kommer Lars inn med sin familiehistorie og synes, oi, shit, nå var vi litt sånn sterkt uenige her. Skal ikke jeg prøve å liksom roe det som jeg føler er liksom gemyttene og sånn? Men da tenker jeg egentlig at, altså, fra et

rationelt perspektiv, så er det vanvittig viktig at vi kan ha denne friksjonen som du sier, men nervesystemet til Lars trigger angst, fordi det er liksom det er så ubehagelig, så jeg får behov for å forbedre stemningen men da ødelegger jeg jo for at vi tar bedre beslutninger så jeg må jo inhibere dette greiene i meg selv og stoppe det og

være bevisst ikke minst, ok Lars nå får du løst til å tre inn og skape god stemning, men det er min historie, det er ikke det teamet har behov for nå i dette øyeblikket, så jeg må liksom gå en sånn runde med meg selv og sånne andre fenomener, er det som er typisk for gruppe der det stender mye på spill og det er et høyt krav til samarbeid for å komme i mål

Det var en viktig mann av disse psykodynamiske fenomenene som spilte seg ut. Psykodynamiske er disse freudianske greiene. Et eksempel som jeg også ser noen ganger er at mennesker som har god grunn til å ikke stole på andre, fordi de har en historie med...

Det er ikke så lurt å stole på andre, for det kan fort bli lurt eller på en eller annen måte tråkket over. Det er veldig vanskelig å komme inn og så skal man ha tillitsbasert ledelse, liksom. Når de folkene mine er mistillit, og så er det jo sunt med tillit i ledergrupper eller andre team, så er vi gjerne tørre å ta en risiko da. Tørre å...

Ok, jeg kjenner at de folk mine at jeg tør egentlig ikke helt til stole på andre petter.

Men kanskje jeg er litt urettferdig med de. Kanskje jeg tar disse gamle mønsterne av relasjoner til andre mennesker og trer over andre petter. Kanskje de egentlig er til å stole av på, men min historie advarer meg mot å stole av på disse menneskene. Men jeg må gjerne trene meg på å tørre å tre ut av komfortzonen min og lene meg inn i det. Og så er det veldig dumt hvis du da blir

tråkket over igjen, så blir det jo kjempeskummelt igjen å stole på andre mennesker i time. Nå er vi med kjernen av veldig mange ting, tenker jeg, for det er jo

Et lederfenomen at mange sliter med å delegere, gi fra seg ansvar, gi fra seg kontroll, samtidig som det er en nødvendighet hvis du skal lede på et visst nivå. Du skal få andre til å funke bedre enn det du gjør selv. Vi snakker om at folk skal ut av siloene, vi skal samarbeide, altså alt dette her,

krever jo en eller annen grad av tillit til omgivelsene, og at den selvstendigheten som du fort kan få hvis du har mye mistillit. For det letteste er å fikse ting selv.

Du kan ikke stole på de andre, så jeg må ta kontroll på livet mitt og på jobben min selv. Det er noen kontradiksjoner her, det er noen motsetninger. Absolutt. Og noe av det som jeg forfekter, som jeg synes faktisk er litt vanskelig å forfekte, er at vi mennesker er langt mer irrasjonelle og emosjonelle enn det de fleste av oss tror.

Og jeg synes, altså jeg er heldig og bevisst om at sånn er det, og så skal jeg selvfølgelig være skeptisk til min egen påstand, men det er akkurat som at ute i organisasjoner så tror man, man antaker det som at mennesket er så rasjonelt, spesielt i organisasjoner, og så tenker jeg at nei, sånn er det ikke.

Altså, det foregår i dag rundt i det gode landet og i denne verden her, kjempe masse irrasjonelle handlinger og emosjonelle handlinger i massevis av ledergrupper og andre team. Men det er ikke sånn at...

Og det er vanskelig å se, sånn, derfor er vi liksom blinde for det, og nesten ikke aksepterer at det er sånn, og vi tror vi er et Excel-skjema, når vi egentlig også er disse emosjonelle vesene med våre egen relasjonelle og emosjonelle historier, og sånn, og så skal vi ikke grave oss ned i det greiene og synes at alt er så trist og vondt, men det er noe med å være klar over, og være bevisst på hvordan påvirker min historie teamsamarbeidet vårt,

Og er det noen av de tingene som jeg har dratt med meg fra min egen historie som potensielt blir litt støyete inn i teamet vårt? Så det er forfektig, og det synes jeg er et budskap vi må få enda tydeligere fram der. Og det har sikkert vi psykologer en jobb å gjøre for å forklare dette på en enkel og forståelig måte, og å vise hvor det er relevant, og vise hvordan dette står i veien for enda bedre teamfungering.

Men det er litt sånn vanskelig å se den store løsningen eller intervensjonen her. En kunne jo tenke seg at det er et krav, skal du rykke opp til å bli medlem av ledergruppa, så må du gjennom et ganske heftig dynamisk terapiforløp med å ligge på divanen et par timer hver uke, for å bare forsikre oss om at du rydder ordentlig godt opp i skapet ditt og har den psykologiske modenheten

som kreves for å få lov til å være en del av et såpass viktig team. Jeg er redd for, Lars, at det er få som vil gå med på det opplegget, så hva skal vi da gjøre for å sikre oss kanskje at dette her blir til noen grad tematisert, samtidig som vi kanskje går inn og tvinger hvert enkelt medlem til å vrenge sjela si, og mange har jo selv kanskje et perspektiv

et mer eller mindre bevisst forhold til sin egen fortid. Vi er litt inne i Joharis vindu, og det er noen av de som kan være litt små av det. Absolutt, og jeg er helt enig. Joharis vindu er et godt verktøy å begynne av. Hva er mine blindsoner her? Hva er det jeg ikke ser? Det er på en måte to innfallsvinkler som vi kan ha. Det første er ...

Det individuelle, altså jeg har lyst til å henvende meg litt til hvert enkelt individ, altså begynne å se enda mer inn i deg selv. Og når du sitter i et teammøte, jobber med teammedlemmer dine, og du kjenner at nå blir jeg litt frustrert, eller nå føler jeg meg litt urettferdig behandlet, eller nå synes jeg egentlig ikke at jeg ser meg nok her. I stedet for å handle på dem, bli nysgjerrig på dem heller. Ok, interessant.

Noe skjedde rett langt i dette teamet her som vekket denne følelsen, opplevelsen i meg. Hmm, er det et mønster i meg?

ser jeg at sånn kan jeg fort føle det, disse teammøtene. Ok, betyr det at det er noe med teamøk, om jeg liksom med mange gode barn å kjenne seg, eller betyr det at det er noe med meg? Og på psykologskolen, når man dreier med terapi, så ble jeg med å drille på disse tingene her. Ok, hvis det kom en pasient eller klient inn i terapirommet, og jeg synes at den var litt irriterende,

Så er det sånn da, hva spør veilederen da? Jo, Lars, er dette en følelse den pasienten vekker de fleste? Tror du denne, han eller hun, vekker irritasjonen i de fleste? Eller er det noe med din egen? Treffer han et eller annet i deg? Treffer han dine killes? Er det noe med deg, Lars? Er det du som har tidligere med dette greiene her? Så det er en sånn oppfordring til introspeksjon, nysgjerrighet. Jeg tror det er nesten ingenting som kan lære oss så mye om oss selv som vår egen frustrasjon.

Når jeg blir irritert på de andre i teamet mitt, hva sier det om meg selv? Så hvis vi klarer å gå der, i stedet for å peke på at de må bare skjerpe seg, og de må gjøre det på en annen måte, så er det noe med, hva betyr dette om meg? Så det er den ene tingen som vi tenker vi kan gjøre. Den andre tingen er jo, noe vi kan gjøre i et lederteam, eller et virkelighetsteam, er jo å trene på å gi ærlige tilbakemeldinger.

noen ganger så kjører vi jo sånne sesjoner, sånn hotchair eller en eller annen sånn litt sånn brutal feedback sesjon i timene hvor vi forhåpentligvis da på en vennlig måte skal si vet du hva jeg setter sinnssykt pris på dette her med deg du steinker opp disse tingene

noen ganger så kjenner jeg at dette kan være vanskelig å forholde meg til. Jeg skulle ønske at du gjorde det litt annerledes på denne og denne måten. Og jeg kan til og med kjenne at jeg blir litt irritert. Jeg var medlem av et team her for en liten stund siden og gikk på en teamcoaching utdannelse. Da begynte jeg å stille spørsmål. Hva er det som har irritert deg mest i dette teamet her? Det er et veldig godt spørsmål å stille. Det er sånn...

Jeg vet ikke hva det irriterte meg jeg for ikke kom på tida. Eller det irriterte meg at vi sa vi skulle bli ferdige med dette innen dato X, men vi gjorde ikke det. Og så irriterte det meg at vi ikke sa noe om dette på, som eksempel. Så det er sånn, ok, spennende, hva kan vi lære av det? Hva lærer jeg av meg selv om det? Hva lærer jeg av oss som team? Så det er noe med både se inn i deg selv, og to, gi hverandre ærlige tilbakemeldinger på en fine måte.

Er det noe du har lyst til å melde ut til leder på Den Slyttere som akkurat nå er på påskeferie et eller annet sted i by, land, hvor som helst som ikke er spurt om?

tenk enda mer gjennom din egen emosjonelle og relasjonelle historie i din familie, din første familie og hvis, siden du kanskje er med familien din på påskeferie, så kan du se hvordan er egentlig familiekulturen vår når vi sitter rundt der på påskaften og opp til dette påskeegget er det sånn hvordan er stemningen her nå, hva aksepterer vi hva aksepterer vi ikke hvordan føles det å være med nå igjen, kanskje et sånn vær noe kjærlig

Da lærer vi mye, og vi lærer ting vi kan dra med oss inn i ledertimen som en del av, eller alltid andre timene som en del av. Dette her var en herlig sesjon, og en liten tur inn i det dynamiske landskapet, Lars. Takk skal du ha. Takk skal du ha, Torge, og utrolig kjekt å bli invitert.

Til deg som hører på, ja, jeg håper du koser deg på påskeferie uansett henne du er henne. Hvis du er nysgjerrig på alt som skjer i vårt lederunivers, kom deg inn på lederpodden.no, trykk på den rette knappen og skriv inn en e-post, og du vil få vårt ferske nyhetsbrev nesten hver eneste fredag.

Lederprogrammet, det er din mulighet til å utvikle deg som leder, og høstens utgave, den starter altså 3. september, og om veldig kort tid så lanserer vi våre helt nye websider, og muligheten til å melde deg på, og den finner du på lederprogrammet.no. God påske, takk for at du hørte på Lederpodden, vi høres igjen om en uke. Lederpodden er gitt til deg av Execu.

Nevnt i episoden

Freud

En berømt psykolog som er kjent for sine teorier om psykodynamisk tenkning.

Psykologisk trygghet

En viktig faktor for å kunne jobbe effektivt sammen i et team.

Ledergruppe

En gruppe ledere som jobber sammen i en organisasjon.

Lean

En metodikk for å forbedre effektivitet i team.

Teamcoaching

En type coaching som fokuserer på å forbedre teamfungering.

Hotchair

En teknikk brukt i teamcoaching der en person sitter i sentrum og får tilbakemeldinger fra andre.

Joharis vindu

Et verktøy for å øke selvinnsikt og forståelse av andre.

Norges Handelssyskole (NHN)

En handelshøyskole i Norge.

Lederprogrammet

Et program for å utvikle ledere på NHN.

Execu

En organisasjon som hjelper organisasjoner med å utvikle ledere og ledergrupper.

Lederpodden

En podcast om ledelse.

Lars Hæhre

En psykolog som er gjest i podcasten.

Thor Åge Eikeråpen

Verten for podcasten.

Bård Fyn

En forsker som jobber med psykologisk trygghet på NHN.

Tillitsbasert ledelse

En ledelsesstil som fokuserer på tillit og ansvarlighet.

Siloer

En metafor for avdelinger eller grupper som jobber isolert fra hverandre.

CEO

Administrerende direktør.

Direktør

En lederrolle i en organisasjon.

Farsfigur

En person som oppfattes som en autoritet og rollemodell.

Komfortzone

Et område der en person føler seg komfortabel og trygg.

Påskeferie

En ferieperiode i påsketiden.

Lederunivers

En referanse til verdenen av ledelse.

Nyhetsbrev

En regelmessig e-post med informasjon om et tema.

Familie

En gruppe mennesker som er knyttet til hverandre gjennom slekt.

Familiekultur

Mønstre og verdier som er typiske for en familie.

Deltakere

Host

Thor Åge Eikeråpen

Guest

Lars Hæhre

Guest

Bård Fyn

Sponsorer

Execu

Lignende

5/11/2022

Shifter

Hvordan lykkes med å gå fra gründer til leder?

Marius Jones er PhD og forsker på entreprenørskap ved NHH. I sitt siste prosjekt ser han på overgangen fra å være gründer til å bli leder. Tema:Den krevende overgangenHvordan påvirkes identiteten?Strukturelle forholdNavigering i det relasjonelleFlat strukturOg hvordan man strukturerer selskapet for vekstProgramleder: Lucas Weldeghebriel, journalist og gründer i Shifter. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Se mer

6/1/2024

Lederpodden

🤝 Hvordan møte psykisk uhelse som leder? [Ønskereprise]

I denne episoden får du et kræsjkurs i angst, depresjon og utbrenthet. Hva er symptomene? Hvordan kan det påvirke deg på jobb? Og hvordan kan du som leder adressere bekymring og følge opp dine medarbeidere på en god måte?🙋🏻‍♀️ Lederprogrammet har oppstart 3. september. Mer informasjon og påmelding: http://www.lederprogrammet.no

Se mer

7/26/2024

Lederpodden

🧘🏽 Slik finner du din hvilekraft - med Cecilie Ystenes Myhre [ØNSKEREPRISE]

Skal du prestere på et høyt nivå over tid trenger du hvile. Men effektiv hvile kan være noe ganske annet enn å ligge på sofaen å se på Netflix. Mentaltrener Cecilie Ystenes Myhre har nå skrevet en bok som er stappfull av gode verktøy og råd for å finne din hvilekraft. Det handler om å ha en god energibalanse for å beholde evnen til motivasjon, fokus og å gjøre gode valg. I denne episoden deler Cecilie noen av sine viktigste verktøy og innsikter om hva som skal til for å finne din hvilekraft.🙋🏻‍♀️ Lederprogrammet med oppstart 3. september er utsolgt. Men fortvil ikke, vi har fremdeles noen ledige plasser på gruppe 2 med oppstart 4. september. Sikre deg din plass.

Se mer

6/6/2024

Lederpodden

📊 Klare bestillinger for mer effektive ledermøter – med Andreas og Tor Åge fra Execu

Et problem de fleste ledergrupper har er for mange saker og for lite tid. Mange sliter også med å få et bredt engasjement rundt saker som ikke angår alle like sterkt. De får altså ikke helt til å utnytte den kollektive intelligensen som potensielt er i en ledergruppe. I denne episoden får du fire verktøy for klare bestillinger og bedre ledermøter.🙋🏻‍♀️ Bli den lederen du selv ville hatt! Bli med på høstens beste læringsreise for ledere. Oppstart 3. september og kun 20 deltakere. Mer informasjon og påmelding: http://www.lederprogrammet.no

Se mer

4/5/2024

Lederpodden

❤️‍🩹 Slik finner du din hvilekraft – med mentaltrener Cecilie Ystenes Myhre

Skal du prestere på et høyt nivå over tid trenger du hvile. Men effektiv hvile kan være noe ganske annet enn å ligge på sofaen å se på Netflix. Mentaltrener Cecilie Ystenes Myhre har nå skrevet en bok som er stappfull av gode verktøy og råd for å finne din hvilekraft. Det handler om å ha en god energibalanse for å beholde evnen til motivasjon, fokus og å gjøre gode valg. I denne episoden deler Cecilie noen av sine viktigste verktøy og innsikter om hva som skal til for å finne din hvilekraft.🎈 Påmeldingen har nå åpnet! Neste kull av Lederprogrammet starter 3. september. Vi har nå lansert våre splitter nye hjemmesider hvor du finner alt du trenger å vite om Lederprogrammet: www.lederprogrammet.no

Se mer

8/4/2021

Shifter

Slik skaper du et effektivt lederteam

Gjennom sommeren presenterer Shifter fire forskere, som alle har ulike perspektiver på ledelse og forretning.I ukens episode møter vi Henning Bang, førsteamanuensis ved Psykologisk institutt ved UIO. Doktorgrad i psykologi og siviløkonom.Han forsker på hva som kjennetegner slagkraftige lederteam.Tema:Hva er forskjellen på en ledergruppe og et lederteam?Hva er en effektiv ledergruppe?Modellen for effektive ledergrupperProgramleder: Lucas Weldeghebriel, gründer og journalist i Shifter. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Se mer

8/17/2022

Shifter

Slik skaper du effektive lederteam!

Episoden du må høre igjen! "Vipps-sjef Rune Garborg spilte av denne episoden i sin helhet for sin toppledergruppe" Dette er en repriseepisode med Henning Bang, førsteamanuensis ved Psykologisk institutt ved UIO. Doktorgrad i psykologi og siviløkonom.Han forsker på hva som kjennetegner slagkraftige lederteam.Tema:Hva er forskjellen på en ledergruppe og et lederteam?Hva er en effektiv ledergruppe?Modellen for effektive ledergrupperProgramleder: Lucas Weldeghebriel, gründer og journalist i Shifter. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Se mer

7/26/2023

Shifter

Del 3: Ta bedre beslutninger i ledergruppa! med psykolog og forfatter Jan Ole Hesselberg!

Vi snakker om beslutninger sammen med psykolog Jan Ole Hesselberg, forfatter av boken "Bedre beslutninger"Ukens episode handler om gruppebeslutninger, og går ganske konkret til verks for å beskrive den ideelle beslutningsprosessen i en ledergruppe.Programleder: Lucas Weldeghebriel, journalist og gründer i Shifter. Hosted on Acast. See acast.com/privacy for more information.

Se mer

Laster