Lyreko
Velkommen til Pengesnakk podcast. I dag er tema likestilling. Og jeg har med meg Marie-Louise Sunde. Velkommen til Pengesnakk podcast. Tusen takk, veldig hyggelig å være her. Du er jo egentlig kirurg. Ja. Men nå jobber du fulltid med mangfold og inkludering og likestilling. Ja.
Det føler jeg krever en forklaring i seg selv. Hva skjedde? Det er jo på en måte et veldig stort karriereskifte, men så er det mye naturlig i det også, egentlig. Men det er jo helt riktig, jeg er kirurg, og det er det som har vært min store passion i veldig mange år. Jeg har en doktorgrad innenfor et veldig spesifikt kirurgisk felt, som ikke jeg skal gå inn på. Ja.
Men så har jeg i tillegg til det også hele tiden vært veldig interessert og engasjert i kvinners rettigheter, menneskerettigheter, likestilling generelt. Å komme fra en familie hvor det har vært et veldig stort fokus på det. Jeg er vel femte generasjons yrkesaktive kvinne i familien. Så jeg har fått det veldig inn med morsmelken også.
og vært engasjert i arbeid ved siden av som går på disse tingene. På grunn av det var jeg invitert til FN tilbake i 2014, hvor de lanserte en veldig stor likestillingskampanje. Det er der hvor Emma Watson holdt sin tale som har blitt veldig berømt, og som har blitt starten, eller ses ofte på som starten på den fjerde feministbølgen, hvor hun sa mange ting som inspirerte, blant annet «If not now, when?», «If not me, then who?»,
På det tidspunktet var jeg ung, fortsatt medisinstudent, eller turnuslege var jeg vel kanskje da. Da hadde jeg allerede bestemt meg for å gå inn i krigin, som er et veldig mannsdominert felt.
Jeg begynte allerede da å merke det veldig godt, i alle mulige varianter. Både de stereotypiene man møter, og kanskje av og til den litt mer aktive nedlatende diskrimineringen som man også møter når man er kvinne i et veldig mansdominert fag. Så det var veldig åpenbart for meg på det tidspunktet at vi er på ingen måte ferdig med likstilling i Norge.
selv om stemningen i 2014 var litt sånn at dette er noe vi er ferdig med i Norge, det er på en måte en fjelltopp som vi har besteget, og nå kan vi gå videre og gjøre andre ting. Så det var da hvor jeg hadde lyst å starte en kampanje og jobbe mer med den ubevisste diskrimineringen, som går mer på ikke at vi akkurat
Takk skal du ha.
og så vurderer vi mennesket ulikt basert på det uten at vi vet det, og det får ganske store konsekvenser. Så det var det som jeg hadde lyst til å adressere, og så ville jeg gjerne gjøre det på en måte som var litt nytt, hvor man tok med menn i diskusjonen, hvor man hadde en litt annen tilnemming, og det ble jo da Huns Bandere-kampanjen.
som gikk veldig bra, og vi ble jo rådgivere for masse næringslivsledere og politikere, vi var inne og snakket med flere av ministerne, og så gjennom det arbeidet at det er en veldig økende interesse i næringslivet til å ta tak i disse tingene, samtidig som at det ikke skjer så mye i
Og særlig for meg som kom fra et mer medisinsk og forskningsdrevet bakgrunn, så var det ganske overraskende å se den mangelen på data, datatilnærming, evidensbasert tilnærming på løsninger. Og det var der vi så et veldig stort mulighetsrom for å få til en ganske stor endring, og vi ser at det er en trend som kommer nå.
Samtidig med som det må være lov å si at også arbeidsforholdene på sykehusene er ganske dårlige, ganske lite motiverende etterhvert når man har vært der en stund. Og det er ikke veldig populært å si fra om ting som ikke fungerer. Og jeg sa etterhvert ganske tydelig fra om den
ubevisst diskrimineringen og aktiv diskrimineringen og seksuellt akkaseringen. Hva var det du opplevde på jobb? Eller hva var det du så skjedde? Det skjedde alle mulige ting. En del ting som er like mye fra pasienter eller sykepleier eller andre kollegaer, legekollegaer, som går mer på at man blir tatt for å være en sykepleier eller at man ikke... Jeg har hatt mange pasienter som har vært litt sånn
og er du egentlig lege, eller i tre med mottak, hvert sånn jeg vil ikke behandles av en kvinnelig lege, på en måte kan jeg få en ordentlig lege, eller sånne type ting, eller at man opplevde at sykepleiere ikke hører på det jeg sier, eller det kvinnelige kollegaer sier, i samme grad som menn, uten at det ligger noe, altså det er mye av det er jo ubevisst, ikke sant?
Over til mye mer aktiv diskriminering og mye seksuell trakassering. Det er veldig mye seksuell trakassering på sykehus. Legerforeningen har en undersøkelse som viser at 25% av kvinneleger opplever seksuell trakassering av overrydnet. På vår avdeling var det 50%.
Og det har jeg opplevd mye av selv også. Og opplevde også mer og mer et litt sånn aktivt maktmissbruk fra ledelsen. Jo mer jeg snakket om likestilling og ble en mer offentlig person på likestilling utad, jo mer sanksjoner og negativ tilbakemelding fikk jeg fra ledelsen internt på sykehuset. Og det ble etter hvert såpass ille at jeg til slutt sa at
det her går ikke. Samtidig som jeg også var veldig opptatt av at den måten man behandler ansatte på på sykehus, den er ikke bærekraftig. Og det er ikke greit, det er ikke lovlig engang i det hele tatt. Men det er så få leger som tør å si fra om det fordi at konsekvensene blir så store. For konsekvensen er at du blir nødt til å si opp. Så det var jo det også da etter hvert gjorde. Og som var på
på en måte en veldig kjip ting og en veldig kjip periode. Samtidig som det var veldig viktig for meg at det kommer ut, at folk vet hvordan det er, hvordan man behandles på sykehus. Og at jeg hadde en veldig god mulighet til å starte quality check, og starte et større arbeid på å gjøre noe med arbeidsforhold generelt, og sørge for at alle ansatte får like muligheter, som jo vil gavne
i aller høyeste grad arbeidsgiver også. For du sa at arbeidsgiver er mer opptatt av inkludering og likestilling. Tror du det handler om rettferdighet, eller er det noe positivt? Har det noe å si på bunnlinja om at drifter er mer likestilte? Jeg tror det er det siste som er drivkraften nå. For alle er jo opptatt av rettferdighet, men det er ikke det som gjør at du når
resultatmålene dine, dessverre. Så det som vi ser, og som vi har sett en veldig stor, det startet rundt 2017, og så har det for hvert år, så blir den trenden tydeligere og tydeligere og tydeligere, og det er at vi ser en veldig økt stakeholder demand fra ulike, alle mulige ulike aktører på at dette er noe man må levere på, og det er alt fra
investorer eller andre finansielle, de som står for kapital, litt som det har vært innenfor klima, så begynner man nå å bli veldig opptatt av kultur og mangfold og inkludering som en slags risikovurdering eller et premiss for å kunne hente kapital i ulike former.
Vi ser det på ansatte, som blir veldig mye mer, altså millennials, alle født etter 82 og nedover, er mye mer opptatt av muligheter, purpose, likestilling, inkludering, alle disse tingene her, og vil ikke ta jobber i selskaper som er dårlige på det. Man er mye raskere til å slutte jobben sin hvis man ikke er fornøyd og ikke føler at man får det man vil ut av det. Og talenthenting og utvikling
er kjempeviktig i dag. De fleste bedrifter selger kompetanse som en del av sine tjenester og produkter. Hvis ikke du klarer å levere en kultur som de flinke folkene vi jobber i, så delvis taper du masse penger på kjøren, men du klarer heller ikke å levere bra utad. Så ser man det på produktutvikling, tjenestutvikling. De aller fleste tilbyr produkter eller tjenester til mer enn bare hvite hetere menn.
Og hvis man skal klare å møte de behovene, så gjør man mye bedre hvis man har en arbeidsflokk som representerer det. Så på veldig mange områder ser man at det har en sammenheng med resultater. Og så tenker man kanskje at de har bedriftsledere, og de som setter sammen styre, vi har et stort ansvar her. Men hvordan er det med vanlige folk i hverdagen?
Diskriminerer vi bevisst, eller kanskje mer ubevisst, den der ubevisste diskrimineringen, den er du opptatt av? Ja, for heldigvis har vi kommet såpass langt i dag at selv om det finnes veldig bevisst diskriminering, og det kan man bare se på noen kommentarfelt her og der, så får man alt for mye av det, så er det
i gjennomsnitt, altså den vanlige personen gjør jo ikke det. Men det som vi har mye av er det du nevner med ubevisst diskriminering, at vi har masse stereotypier og forventninger av hvordan kvinner er, og hvordan menn er, eller hvordan folk med den religionen er, eller den religionen, eller om man har en funksjonsnedsettelse, eller om man ser ut annerledes, altså alle disse tingene,
Man har en annen leggning enn heterofil. Alle disse tingene gjør at vi med en gang får assosiasjoner og får en del ubevisste forventninger til hvordan folk skal være. Og det har vi alle sammen. Jeg har jo selv også masse av det. Vi har skrevet en bok som heter Hvem spanderer? Hvor vi snakker en del om ubevisst diskriminering som vi har skrevet sammen med Isabel Rignes.
Og der forteller jeg blant annet at en av de tingene som jeg, jeg tar meg selv i disse tingene hele tiden, og jeg har også selv ofte blitt irritert over at jeg blir tatt for å være sykepleier, fordi det er ikke så mange kveldekirurger, og da med en gang du kommer deg, så tror folk at du er en sykepleier. Men så har jeg også tatt meg selv i ofte, og en episode som jeg beskriver i boken for eksempel, hvor jeg hadde vakt, det var ganske hektisk, jeg skulle opp på operasjon med en dårlig pasient, så ble jeg oppringt fra intensiven
med en annen pasient vi hadde der som også var dårlig, som de ville at jeg skulle komme inn og se på på vei til operasjon. Så jeg kom inn på intensiven, hadde ganske dårlig tid, var litt sånn, ok, jeg snakket med ansiktsleggingen, hvor er den pasienten jeg skal se på? Så så jeg det satt en dame bak en skjerm, så jeg kom bort igjen og tenkte, der sitter en intensivsykepleier, og spurte henne hvor er...
Fikk beskjed om å snakke med assistentoverlegen. Hvor er han? Og så var det selvfølgelig hun som var assistentoverlegen, og som var sjefen for alle de assistentleggene som jeg hadde snakket med på telefonen tidligere den kvelden. Så vi gjør jo sånne ting, selv jeg på en måte, gjør jo sånne ting hele tiden.
også. Så vi har alle sammen disse ubevisste stereotypiene som en del av den kulturen hvordan vi har blitt opptatt. Så det vi må begynne å gjøre er å anerkjenne at vi har det og begynne å se etter dem og ta oss selv litt i granide når det skjer. For det er noe i det du sier med å anerkjenne da, for man kan jo høre sånn det er forskjell mellom kvinner og menn, og kvinner er mer sånn og menn er mer sånn. Hva svarer du når du...
Hvorfor havner dere i sånne samtaler? Jeg synes ikke det er en så interessant diskusjon. Det er en ting vi har blitt veldig opptatt av i det siste, og så deler vi binært store populasjoner på kvinner og menn, og så sier vi at kvinner er sånn og menn er sånn. Og så mener jeg at den individforskjellen er veldig mye større enn kjønnsforskjellen.
Og forskningsmessig så er det jo sånn at hvis du har veldig mange personer du ser på, så vil du alltid finne signifikante forskjeller mellom to grupper, selv om de forskjellene kan være kjempesmå. Så jeg har ofte sagt at hvis du for eksempel tar et sykehus og deler alle legene på kvinner og menn, så vil du helt sikkert finne signifikante forskjeller mellom de menn og kvinner. Men hvis du deler
opp og sammenligne for eksempel kirurger og indremedisinere, så vil du få veldig mye større forskjeller enn om du deler bare på kjønn. Så det er jo, selv om det er forskjeller når du måler sånn, så er det veldig mye større forskjeller mellom individene.
En annen ting som vi er opptatt av der er at det vi ofte gjør er at vi deler kvinner og menn, og vi ser at kvinner er sånn, og så ser vi at menn er sånn. Det må helt sikkert være en biologisk grunn til det. Og det har vi ingen grunn til å kunne mene for forskningsmessig, så kan vi ikke si noen ting om hva som er utenfor.
genetikk og biologi og hva som er kulturell læring. Hvis vi skulle gjort det, så måtte vi ha et studie hvor vi plasserte spebarn i helt sånn hvite sterile rom i 20 år og ga dem helt lik påvirkning og så ja, ok, hvordan blir de etter det? Det er heldigvis studier som vi aldri kommer til å få se eller få gjort. Så vi har ikke noen forutsetning for å vite hvorfor det eventuelt er de forskjellene som er det eneste vi kan gjøre er at vi kan observere dem. Og det er kanskje
egentlig ikke så interessant heller. Fordi det som er interessant og det som er viktig er at alle individer skal få de samme mulighetene og ikke skal bli begrenset av den type forventninger eller stereotypier i et samfunn.
Og en ting jeg har blitt veldig oppmerksom på er hva jeg blir kalt. Det sliter jeg jo mest selv når folk spør, ja hva jobber du med, eller hva driver du med? Hvor skal jeg starte? Så jeg skjønner at jeg blir kalt forskjellige ting i intervjuer, men ofte så dukker det opp ting som jeg tenker,
Hvis jeg hadde vært mann, så hadde de ikke beskrevet meg som småbarnsfar og blogger. Nei. Og da være litt på og si, ja, er det kanskje vi heller skal kalle meg sånn og sånn. Ja. Og da er jo alle journalister, ja, ja, men det blir jo mer riktig. Men at det fortere kommer sånn, ja, småbarnsmor og at det er de...
Tingene som i noen tilfeller ville jo kanskje vært relevant hvis jeg snakket om bleiepriser, men når det snakker om investeringer eller noe annet, så blir det helt irrelevant om jeg har barn eller ikke. Men hva med økonomisk likestilling? Er vi økonomisk likestilt i Norge, og hva er økonomisk likestilling? Handler det om mer enn hva man tjener?
Vi er ikke økonomisk likstilt i Norge. Hvis man ser på, det er fortsatt store lønnsforskjeller. Det er veldig stor forskjell på hvem som eier verdier, og hvem som har tilgang på kapital, for eksempel. Det er stor forskjell på mye av den økonomiske likstillingen. For mange mennesker er det knyttet tett opp til lønn. Og der ser vi at typiske kvinnerelaterte yrker er dårligere betalt, det er oftere deltid. Men selv når du går inn på...
de samme stillingene, så ser vi også at det er forskjeller, og det er særlig i jobber som har mye bonuser, for eksempel, hvor menn ofte får mer bonuser og gis mer muligheter på den fronten. Så vi er økonomisk likstilte,
og det har faktisk gått bakover siden 2016. World Economic Forum gjør en gender gap-study hvert år, hvor de ser på ulike likestillingsparameter og økonomiske likestillinger etter dem. De har jo målt at den økonomiske likestillingen går bakover, og det gjelder også i vestlige land, sånn som Norge. Hva handler det om, tror du?
Det går på disse tingene, de sammenlignende lønn, tilgang på kapital, pensjon, og det ser man har gått enda mer tilbake enn etter korona, hvor omsorgsoppgavene i mye større grad falt på kvinner. Så ifølge World Economic Forum kommer det til å ta over 200 år før vi er økonomisk likstilt i Vesten. Så det er et stykke å gå der. Og hva kan gjøres? Er det noe vi enkelpersoner kan gjøre?
Jeg tror det er litt det samme som hele denne problematikken, at det krever at myndighetene setter tydelig ramme for det. Det krever at arbeidsgivere tar det innover seg, og aktivt også selv er opptatt av å gjøre ting likere. Og at man som individ er på og er en forkjemper for disse tingene. Og noe av dette begynner jo allerede, altså nå...
har det kommet en ny lov som heter aktivitets- og redegjelsesplikten, som ikke er en ny lov, men som er en oppdatering av tidligere lover, hvor det er sånn at alle bedrifter med mer enn 50 ansatte må fra og med i år offentlig publisere en lønnsstatistikk hvor man sammenligner
hele lønnen til de ansatte, basert på de ulike nivåene. Da skal man ikke bare sammenligne lik lønn for likt arbeid, men også lik lønn for lik verdi av arbeid, for å ta med seg det at mange typiske mannsdominerte stillingskategorier har blitt høyere vurdert til å ha fått mer lønn enn typiske kvinnerdominerte stillinger.
Så der har myndighetene nå tatt et stort skritt fremover, og så er det opp til bedriftene å følge opp det, og være opptatt av det, og se om de har lønnsforskjeller eller ikke, og utjevne det eventuelt. Og så må man som individ også være på å følge med og være en stemme i det. Og når man som individ skal være på, så er jo det vanskelig hvis man ikke vet hva de andre tjener, og tenker du at man bør snakke mer om sin egen lønn for å få det til å bli...
noe man snakker om på arbeidsplassen? Ja, det tror jeg. Og gjennomsiktighet er noe som vi har vært veldig opptatt av i Call to Check, og det er noe vi jobber med å øke, nettopp fordi at jo mer man tokelegger ting, jo vanskeligere er det å vite om du egentlig får betalt det samme som din kollega eller ikke. Og det finnes veldig mange eksempler på kvinner som etter mange år plutselig får se at sin kollega med akkurat den samme jobben har en 200 000 høyere lønn enn det du har selv.
Så det tror jeg definitivt at man skal gjøre, at man skal være mye mer transparant og ikke så redd for å høre hva kollegaer tjener i samme stillinger. Også må man være mer bevisst på at man kan og skal forhandle, selv om, og det er også et annet poeng, at det ikke alltid er like lett for kvinner å forhandle lønn som det er for menn.
Nei, det må vi snakke mer om. Det er også litt interessant å gå på dette med stereotypier, for det er en del ting som vi har snakket mye om, både med hundspanderer og ekotisjekk, er disse mytene vi har, at vi ser at kvinner tjener mindre enn menn, og så er det en annen ting vi vet, som er at menn forhandler oftere om lønnen enn det kvinner gjør, og så trekker mange da den sluttingen, åja, men kvinner må jo bare forhandle mer, kvinner tør ikke, eller kvinner er ikke så ambisjøse, eller her er jo løsningen bare at kvinner må forhandle mer.
Og så har det vært gjort litt studie på den som vi refererer til i boken vår fra Iris Bonnet, som er en av de fremste forskerne på dette på Harvarden.
og som er noen år gammel, men hvor hun da har sett på at når kvinner forhandler på samme måte og i samme kontekst som menn, så lykkes de sjeldnere. Og det som hun ser på er grunnen til det, er at den måten menn forhandler på lønn på er ofte ganske sånn hardt, at dette er jeg har vært så smidig, jeg har fått tilbud fra dette og dette fra konkurrenten, og så videre og så videre. En veldig sånn ambisjøs måte å
argumentere på, og det funker veldig bra når menn gjør det mens det som hun og hennes forskningsgruppe har sett er at når kvinner gjør det samme så krasjer det ganske mye med den stereotypien vi har av kvinner fordi vi liker ikke når kvinner er så assertive og har bevisst sin egenverdi
Så da fører det til at man ikke liker den damen så godt. Og så vet man at det å bli likt er veldig viktig for å bli forfremmet og for å få lønnsforhøyelse. Og så har man også sett en annen ting, og det er at når menn kommer med kontratilbud fra andre konkurrerende bedrifter, så funker det veldig bra for menn. Mens det funker dårligere for kvinner, og det som de spekulerer i studien er at man har
Man har lettere som arbeidsgiver for å sette en verdi på en kvinne og si at hun har vært til en lønn på 700 000, men hun har ikke vært mer. Så hvis hun vil ha mer, så er det helt fint. Da kan hun gå til konkurrenten. Mens med menn er man mer opptatt av å beholde dem, eller føle at verdien deres er litt høyere. I hennes studier har ikke det funket like bra for kvinner som for menn.
Men det som de har funnet ut at fungerte best for kvinner. Ja, det er jo interessant. Hva skal man gjøre da? Hva skal man gjøre? Og det var å spille litt på det der med at jeg har snakket litt med min sjef, og vi lurte litt på det, og kanskje jeg egentlig skulle fått litt høyere lønn for det arbeidet jeg gjør, for nå har jeg vært her en stund nå, og har en mye mer forsiktig inngang til det.
var det som funket best i studien der. Eller hvis man forhandler på andres vegne, da kan kvinner være ganske harde i forhandlingene, uten å bli misslikt, fordi det passer bedre med stereotypien. Hvis du gjør det som advokat eller som lege, eller
På vegne av noen andre er det mer i tråd med det vi tenker at kvinner skal gjøre. Ikke sant? Da er det omsorg for andre. Ja, men dette er noen år gamle studier, og nå skjer det ganske mye hvert år, og da har det blitt mye mer fokus på økonomisk likstilling og likelønn. Så forhåpentligvis begynner en del av de trendene nå å telle mindre. Det man vet i Norge ofte har mye å si for lønn er startlønnen.
at kvinner starter ofte på en lavere lønn enn menn, og når du da skifter jobb, så får du kanskje litt høyere enn den lønnen du hadde der du var, og så blir det en større og større skjevhet.
Så det å være opptatt av det, og når du bytter jobb også, forhøre deg litt. Hva er det andre der tjener? Hva skal du foreslå når du blir spurt hva er det du ser for deg i lønn? Hva er det du egentlig skal foreslå? Og kanskje er det mye mer enn det du hadde der du var, eller det du tror du har vært.
Og da er det også litt opp til arbeidsgivere å ta det ansvaret at hvis de ansetter et kvinnelig talent som kanskje kommer med et overraskende lavt ønske om lønn, så må du som arbeidsgiver betale de ekstra hundre tusene og sørge for at hun får den lønnen som hennes mannlige kollegaer får.
Det sitter kanskje litt inne hos en arbeidsgiver. Ja, og det er viktig at man gjør. Og så er det en annen ting man ser, at barn, altså permisjoner, da henger man mye mer etter som kvinne. Så det er også å være bevisst på det, både som kvinne i permisjon og som arbeidsgiver, at du skal faktisk ha den samme lønnsøkningen, selv om du er i permisjon.
Og det er jo vanskelig å føle på selv, at man har noe å slå i bord med hvis du har vært borte et år. Ja. At du har ikke noe å bevise, på en måte. Så dette ligger jo også mye på, og det er det som vi er opptatt av også i det arbeidet vi gjør, at det er mye systemstrukturer. Vi har til nå lagt veldig mye ansvar over på den enkelte kvinnen for å sørge for at hun ikke er underbetalt.
Men det er vel så viktig, og kanskje enda viktigere at arbeidsgiver tar det ansvaret og sørger for at man ikke har et lønnskap i sin bedrift. Og
Og det skal vi snakke mer om, men først, er det noe hjemme? Er det noe sånn at økonomisk likestilling også spiller en rolle hjemme? Bør man tenke på, kanskje litt ledende spørsmål, men hvem som styrer økonomien hjemme, betaler regninger, starter det der, eller spiller ikke det egentlig noen rolle, fordi lønnen er lønn, og familieøkonomi er familieøkonomi? Det spiller selvfølgelig en kjempestor rolle, og der er
har man også sett til nå, mye av trendene til nå er at mannens penger bruker, altså i de fleste familier så er det fortsatt sånn at mann har mer penger, fordi mann har høyere lønn, det er flere menn som eier formue eller aksjer eller andre type ting. Men selv i familier hvor man har det samme utgangspunktet, så er det oftere sånn at mannens penger går med til større investeringer som hus,
viktige lån, det er mer i pensjon, altså sånne ting også brukes damens lønn mer på driftskostnader og da sitter du ikke så godt i det uansett, men hvertfall ikke hvis det skulle skje noen ting
Det man også ser på er pensjon, for eksempel. Det er veldig mange flere kvinner som er minstepensjoner. Delvis er det igjen fordi de har lavere lønn, men også fordi det er mange flere kvinner som jobber deltid. En tredjedel av kvinner jobber deltid. Hovedgrunnen til det er at det ofte er ufrivillig deltid, enten fordi arbeidsgiver ikke kan gi mer. Det er mange kvinneyrker som er organisert i deltid.
Og delvis også fordi kvinner har mer ansvar for hus, hjem, barn, eller har andre sykdommer som gjør at man ikke kan jobbe fulltid, som også gjør at man etter hvert står dårligere i det. Så det som du sier, som kvinner å være
bevisst på det, og sørge for at man har en økonomisk frihet også på de tingene. Sørge for at man har samme del, eller tar så mye del som man kan i alt fra huslån og større investeringer. Og tenke på pensjonen tidlig, hvis man er avhengig av en pensjon. Det er jo de aller fleste. Sånn at man også har en økonomisk trygghet uansett om noe skjer eller ikke.
Jeg sa jo innledningsvis at du jobber med likestilling, og konkret så driver du equality check. Hva er det? Altså det vi gjør nå, vi er en startup, vi startet for to år siden omtrent, og det vi veldig kort gjør er å hjelpe bedrifter med å identifisere og diagnostisere og forbedre, reagere på likestilling og mangfolden.
Sånn at man kan bruke eller få ut det beste potensialet av alle sine ansatte uansett hvem og hvordan de er, som da igjen vil gavne både individet, arbeidsgiver og samfunnet som en helhet. Og det dere har gjort da er jo å gjøre det mulig for hvem som helst å rate sin bedrift på disse parametrene. Ja.
Hva synes bedriftene om det da dere lanserte dette her? Altså nå er det jo de fleste er egentlig ganske positive og bedriftene blir mer og mer positive fordi de en ser at likstilling og mangfold og inkludering er noe som er helt nødvendig for dem for å lykkes i fremtiden. Det blir mer og mer åpenbart. Det som også blir mer og mer åpenbart er at det er og som er en del av det er at det er helt nødvendig for å tiltrykke seg talenter både kvinner og menn.
så alle ting nå som gjør at man blir mer attraktiv som arbeidsplass er mer og mer velkommen og så ser du, det har blitt et skille som vi ser en tydelig endring på de siste etter to årene er at bedriftene skjønner at de må gå fra prat til handling til nå så har det vært veldig mye prat, mye sånn, ja vi hoster
en kvinnetalk på 8. mars, og det er det vi gjør. Det er vi veldig fornøyde med. Dette er vi kjempeopptatt av. Uten at det skjer noen ting som påvirker selve driften av selskapet, eller strategien til selskapet, det er det en endring på nå. For nå...
Litt som vi snakket om i sted, så kommer det mye mer krav fra ulike aktører på at man faktisk må se resultater. Og da må du gjøre ting på en helt annen måte. Så vi opplever egentlig ganske stor interesse nå. Og det vi gjør, er at vi hjelper selskapene med hvilken data de skal samle inn. Både mer strukturdata som kommer fra selskapene selv, som går på dette med lønnen,
permisjoner, avansement, alle mulige sånne ting, for å se hvordan det står til internt i selskapet. Og så kobler vi det med mer kulturdata som kommer fra de ansatte, hvor de ansatte selv kan vurdere selskapet,
Og så kan vi basert på det gi en veldig konkret diagnose på hva er det som er de største utfordringene eller mulighetsromene i det konkrete selskapet, og helt konkret hvilke forskningsbaserte løsninger er det de burde implementere for å bli bedre. Og hva kan være grep dere foreslår hvis dere ser at ...
Det man kan se på Equality Check på nettet er disse anmeldelsene fra de ansatte. Der kan det stå for eksempel at kvinnemennandelen er fin i ledelsen, men de med minoritetsbakgrunn har i praksis null mulighet for avansering. Hva kan bedriften da gjøre?
Så det kommer da helt an på hva utfordringene er i bedriftene. Noen utfordringer er jo store strukturer, strategier, krever endringer i strategi og policy og så videre. Og så er det noen som er ganske enkle ting å implementere. Hvis man da ser på lønn for eksempel, så er det første at man begynner å måle lønnen. Og det må jo nå alle gjøre på grunn av aktivitets- og redelsesplikten, eller i hvert fall alle som har mer enn 50 ansatte. Så det er noen ting vi hjelper selskapet med helt konkret, er å kunne levere det som kreves av rapport.
rett i loven, og på en enkel og oversiktlig måte. Og når du da får oversikt over det, så kan du se helt konkret ok, har vi et lønnskap? Hvor er det vi har det? Hvem er det som får for lite betalt sammenlignet med sine respektive kontrollgrupper, så å si.
Og så har vi veldig konkrete råd til hvordan man skal gå gjennom og endre det. Så noen sånne råd kan jo være kjempekonkrete, eller sammen med rekruttering for eksempel, hvor vi kan ha veldig enkle og konkrete råd på hvordan man skal rekruttere fra en bredere del av befolkningen. Og så er det andre områder som krever mer policyendringer eller strategiendringer som er litt større og mer langsiktige løsninger.
Nå leste jeg jo i boka deres at det med forskjellsbehandling og mangel på likestilling er noe som har gått i din familie i flere generasjoner. Du har historier fra både mor og bestemor. Absolutt.
Hva må skje for at du skal slutte å jobbe med likestilling og jobbe på sykehus igjen? Det er jo det store målet da, at kvalitetssjekk skal bli unødvendig. Det store målet vårt er at alle mennesker skal ha like muligheter, uavhengig av hvem de er, globalt. Ikke bare her i Norge, men i resten av verden.
Når det skjer, så vil jo ikke kotteskikk være nødvendig lenger. Så det er det store målet som vi jobber mot. Tusen takk for at du kom og delte av din kunnskap i Pengestang podcast. Veldig hyggelig å få lov å komme.
Ja, velkommen til Lyreko's ekstraordinære presskonferanse, denne gangen på podcast. Nå kan du handle alt du trenger til skolestart på ett sted. Lyreko har tusenvis av produkter fra kjente, trygge merkevarer. Spørsmål? Har du noen eksempler på produkter? Ja, det kan være sekk og penal, matboks, drikkeflaske, bokpinn, tegnesaker. Veldig bra. Ikke sant? Du kan besøke en av våre 21 butikker, og så finner du de nærmeste butikk og alle tilbudene for Lyreko Nå. Ja, det er alt, sier den. Lyreko.